【05月30日打卡总结】案例大家好！我是四川

作者老月更新于：2014-06-02 21:33 1219

内容来自 2014-06-03 打卡话题

　　大家好！我是四川一家技术型公司的人事主管，最近碰到一件比较棘手的事情，是这样的：公司里头有两位技术相当过硬的师傅，是我们当地这一行的行业大腕，好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌，经常早上来打个卡，然后就窝在办公室里打一天游戏，为此导致过几次项目误工，不过因为他们腕大，也没有实际处理过。
　　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。
　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

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案例

　　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。

信息

（1）公司概况：四川技术型公司。

（2）员工情况：两名技术过硬的知名“师傅”。

（3）发生问题：A、平日两位“师傅”经常缺勤，不注重制度行为规范；B 、两位“师傅”打压新人。

解释

（1）360度评估：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

（2）企业制度：指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。我国经济体制改革中提出现代企业制度是指建立在现代生产关系的基础上，适应市场经济的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的各种规定、规则和行动规程的统称。建立现代企业制度是企业改革的核心。

解析

（1）制度上

考勤的管理、公司的制度要完善，制定相应的奖惩条例，并且贯彻执行。在公司内部做到“有例可依”，可以对二位“师傅”的行为有一个参照标准。

（3）策略上

如果不是党派关系达到无力回天，影响运营，当然是“用”。首先，二位“师傅”是人才，技术能力过硬；其次，再次招聘同岗位人才能力上未必胜任，对公司情况也不了解，需要磨合期，最主要可能再次出现类似情况；建议还是本着改变二位“师傅”工作态度的原则，让他们的一技之长继续成为企业的发力点。

（2）方法上

A、二位“师傅”误工，360偏偏不考核他们绩效，擦边球考核行为规范。搞个制度施行遵守情况评估，当然要面向全体员工进行，关键点要有针对性。对于两位“师傅”这样“重要”的岗位，当然是要拿出360度评估的方式，出的结果留着慢慢用。既然二位平日的表现一目了然，如果哪一位给他还加分的，通过评估也可以简单的测出潜在“阵营”。

B、对于二位不遵守规范的行为，严格执行惩罚力度；对其委以“重任”并对完成情况进行公开表扬，实施“奖励”。打一巴掌，给个甜枣，二位心里明镜般，但还是受用。

C、公司在育用新人上，其实把任务给新人，提前转正、加薪，把二位“师傅”架空了，前期的策略跟目的已经达到，二位“师傅”也给出了“反馈”。后期，先跟二位进行深处的沟通，一是表达公司对二位的重视，二是希望他们起到标杆作用。调整下策略，将新人的任务难度提高，降低完成率，给二位“师傅”掌握力，同时将二位“师傅”的任务量加大，让他们把精力投入到工作中。这样不致使新人“太着急”，也可以丰富“师傅”们的工作量（诸神请归位）。

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全部评论(80) 我参与的评论

68楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享、学习

2014-06-03 22:46:23 回复赞(0)

67楼琴棋书画M

谢谢分享，支持提出奖惩分明，打一个巴掌给个甜枣的方法运用的不错，呵呵。

2014-06-03 22:43:11 回复赞(0)

66楼素颜若水

学习了

2014-06-03 18:58:18 回复赞(0)

65楼宁波二木头

放任肯定不行，要分别进行深入沟通，晓之以情动之以理，并做好新人的工作，不能使企业风气搞坏

2014-06-03 17:04:49 回复赞(0)

64楼天使想家

可不可以用一人警示另一个师傅呢？我觉得他们两个应该有一个是属于带头的，把他震慑住，另一个也就听话了！

2014-06-03 16:16:26 回复赞(0)

63楼木道子

我感觉分开治理好点。先人情其中的一位。

2014-06-03 15:03:47 回复赞(0)

62楼飘浮

学习了，谢谢！

2014-06-03 14:54:44 回复赞(0)

61楼任任

很实用的回答！学习了！！！

2014-06-03 14:42:34 回复赞(0)

60楼步行

既然是业界牛人，他们有多方面的选择。如果两位师傅因为绩效考核弄得很不开心，提出辞职怎么办呢？

2014-06-03 14:34:22 回复赞(0)

59楼时间的童话

分析方法我第一次看到这样的，所以感觉很新颖，很好

2014-06-03 14:32:32 回复赞(0)

58楼哆啦咪嗦

确实是，对于刚到的新人不能给予太高的评价和肯定，一切以具体案例进行评估。要适当给予压力，就算要对其表扬，也要顾虑老员工特别是这两名骨干型的感受。

2014-06-03 14:30:08 回复赞(0)

57楼 sandy860328

学习了

2014-06-03 14:21:45 回复赞(0)

56楼我爱你妈妈

学习了。

2014-06-03 14:16:18 回复赞(0)

55楼顾行

谢谢分享案例解析！

2014-06-03 14:08:09 回复赞(0)

54楼蓝碧雨

学习了

2014-06-03 14:06:20 回复赞(0)

53楼 642753826

学习了，谢谢分享！

2014-06-03 13:31:53 回复赞(0)

52楼秉骏哥李志勇

学习借鉴了啊。

2014-06-03 12:52:18 回复赞(0)

51楼羽漾

哇，HR真的是高深莫测啊，佩服

2014-06-03 12:44:55 回复赞(0)

50楼独钓太平洋

个人观点：
方法上A、B实施起来风险较大，因为两位大牛之所以是现在的状态一方面是因为有技术、有行业名气的资本，再一方面就是企业本身的环境让他们失去了进取的动力，可能在他们心里已经出现了动荡的因素，若盲目实施导致的结果就是他们直接下定决心撂挑子走人（以他们的名气别的公司双手欢迎），很可能给公司制造了一个潜在的敌人！
方法C沟通是必要的，主要在沟通中要弄清大牛们士气低迷的原因，然后对症下药，该升职的升职，该调岗的调岗，给他们以更大的责任感和动力，这样才会起到枯木逢春的效果。
对于新人我赞成提高他们的任务难度：
1、只有在任务难度高的时候他们才能看清自己在哪方面的不足，才能积极改进。
2、只有在自己能力不足的时候，他们才能心甘情愿更好的去尊重去佩服老员工或高技能者，有利于团队管理。若不然他们会好高骛远，过高评价自己，久而久之大牛的习性也会在他们身上体现。
3、提高任务难度要循序渐进，切不可剑走偏锋，否则新人会因难度太大完不成任务而失去自信心，这样不利于新人的成长，更不利于公司的发展。
人无完人，用其所长必容其所短。坏人都是环境造就的，所以员工有问题时要先从公司

2014-06-03 12:15:56 回复赞(0)

我叫吃大蒜

@独钓太平洋：分析透彻，学习了！

2014-06-03 14:30:30回复

叶老师

@独钓太平洋：思想比楼主还全面，很不错！

2014-06-03 15:29:00回复

49楼 hiking123

解析较实用，学习了

2014-06-03 12:15:19 回复赞(0)

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