【05月30日打卡总结】　　我想请问：我该怎

作者罗明更新于：2014-05-30 22:04 15608

内容来自 2014-06-03 打卡话题

　　大家好！我是四川一家技术型公司的人事主管，最近碰到一件比较棘手的事情，是这样的：公司里头有两位技术相当过硬的师傅，是我们当地这一行的行业大腕，好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌，经常早上来打个卡，然后就窝在办公室里打一天游戏，为此导致过几次项目误工，不过因为他们腕大，也没有实际处理过。
　　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。
　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

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　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

这个问题让我想起了一个同样意思的问题：“员工现在打酱油”,而员工为什么喜欢混日子呢?这是我思考的第一方面：

对于员工来说，混日子那是没办法，因为我本身都是大腕，混日子，那是因为：缺乏“目标”；

对于公司的管理者来说，员工混日子，特别是大腕混日子，那是没办法，因为薪资已经很高啦，缺乏“激励”；

我们知道，人只有在对比之后，才能感觉到时间啊、、身体健康、家庭平安、金钱或者其他的重要性，但是呢，并不是所有人都会珍惜时间、珍惜生命、珍惜工作机会、珍惜工作平台；作为公司的老板，他期望每个员工都勤奋、卖命的干，同时也是知道，不可能每位员工都是这样，，那么如果员工没目标、危机感缺失、归属感缺失、成就感没啦，那么产生的最大的问题就在于：对于时间的无所谓，混日子，产生了，所以在公司上面：激励员工建立目标，并支持鼓励员工实现目标，是作为一家企业的动力与新方向。

同时，我认为，人都是自私或者博爱的，为啥这句话感觉矛盾了，因为人不会混自己的日子；还有一个观点人不会在饥饿、面临险境的时候混日子；那么公司为啥会有懒人呢？世界上本身就没有懒人，混日子的娃，只有没有目标的人，才坏早就懒人；曾经风靡一时的“犀利哥”，在天桥下乞讨时，是不是很懒？而出现在碧桂园表演，做演出经理的时候，忙的不可开交。所以：缺失目标、没有规划，就会失去工作动力。

PS:马蝇效应： 再懒惰的马，只要有马蝇叮咬它，它就会精神抖擞、飞快奔跑：因为不舒服，创造了机会；

第二方面：既然我们知道了员工为啥混日子，那么如何令员工创造业绩呢？

我记得美国哈佛大学做过一个调查，具体调查项目不是记得很清楚，大概就是让员工努力工作而又能获得高绩效的条件：（这里百度下找到了几点：）

1.激励人----- 使用员工视工作为重要的事情，案例中，大腕对于工作是无所谓的态度吗？不是，他们只是感觉自己已经将最重要的项目拿下来了，劳苦功高，却没有认识到，项目没有完成，比项目拿下来的信誉损失或者合同交期损失更大；那么培训需要根上；

2.选对人----- 选择有潜力（合适）的人来做项目工作，在案例中大腕施加压力给新人，一方面，我们作为企业管理者，可以对于新员工出现的心里问题或者思想问题进行引导，另外一方面，这个何尝不是一个对于新员工或者核心员工成长的考察呢？能坚持下来，那么你就可以取代他们，甚至超过他们，作为一名技术性的管理者，没有经过独立、排挤、没有帮手的环境，能成长么？

3.培养人----- 训练员工必须具备的知识、技能、态度；从案例中，我们可以发现知识、技能新员工有了，那么态度呢，需要训练，因为作为新人，有冲劲，有干头，那么一旦经过一些语言，压力上来了，态度不是自我检讨，而是选择逃避，这个与大腕有区别呢，只是允许自己的行为，不允许出现其他的“对手”，需要逃避，让“对手”走人，而不是反省自己的不足或者需要改善的地方；

第三方面：如何实现人才效益最大化方面？

在人力资源基本原理中，在促进和实现人才的效益最大化里面，我们一般从以下几方面进行入手：

3.1人才系统优化，合理匹配

系统优化，是人力资源管理的最重要的原理，强调了系统的整体功能必须追求各个功能之和的最大值，并且石狮内耗最小了，讲求一个好环境、各个因素达到最佳适应，发挥最大的作用，所以这个思想指导下，案例中，加强沟通，大腕与新员工的沟通，促进双方的沟通、了解，产生师傅带徒弟的效果，避免摩擦，杜绝内耗，步调一致形成合力，这个沟通可以是组团、组队户外拓展、可以组队外出学习，可以是组队参观交流其他同行业公司等；

3.2能级对应，合理调配

由于成长环境、教育背景、天赋气质、能力差异，造就了大腕和小腕、形成了人才的等级差别，业界的名气大小，就是公司而言，可以出现战略层、管理层、操作层，而个人而言，可以是管理型、技能型，所以在案例中，新员工可以考虑是往管理层面走，并不一定要死在“大腕”下面；

3.3互补增值，合理搭配

互补就是一种互相补充，取长补短嘛，已达到期望的Perfect，古人云：“用人如器”，有道又是：“男女搭配，干活不累”，由于人与人的差异性，早就了现在需要团队作战模式，案例中的矛盾中，在理想、事业、目标、最求需要统一化，在理解与支持下进行，否则，达不到人才互补，更加矛盾冲突，产生了异动；

3.4强化竞争，合理晋升

这个案例中很明显就是一个心理适应不足的现象，很卖命的干活，得到了薪资提升，但是呢，能力或者适应力，变化了，那么，心理没有跟上，导致了心理压力，竞争压力，而在竞争中的调配就成了HR有效的管理方法，对于晋升时，晋升前期的准备，特别是人际关系分析，需要及时提供给晋升者，让其准备好，这个对于接下来的晋升不管是大腕还是新员工都有很好的帮助；有时候，他们只是需要一个倾听，需要一个表达的窗口；

感谢您的支持与鼓励点赞，今天分享到此结束

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全部评论(97) 我参与的评论

82楼邓期

两个大碗收拾一个，招聘一个250进来缠住他。

2014-07-19 15:26:04 回复赞(0)

wenzi123

@邓期：哈哈。。。您真逗！

2015-09-24 16:23:47回复

81楼乔宇萱

我觉得你总结的实在太好了，谢谢，支持

2014-07-15 07:25:12 回复赞(0)

罗明

@乔宇萱：感谢支持

2014-07-15 08:10:09回复

80楼收割

学习了，谢谢分享。

2014-06-04 10:12:57 回复赞(0)

民兵葛二蛋

@收割：fsafsa

2014-06-12 10:58:57回复

民兵葛二蛋

@收割：sfsf

2014-06-12 10:59:01回复

79楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享、学习

2014-06-03 22:46:57 回复赞(0)

78楼靑陵蝶梦

谢谢分享，学习了。

2014-06-03 21:04:29 回复赞(0)

77楼深心

老员工不缺乏倚老卖老的

2014-06-03 20:35:33 回复赞(0)

76楼 JeffreyWei

谢谢分享

2014-06-03 19:39:21 回复赞(0)

75楼好大一颗猩

受教了，那么像老员工（尤其是关系户老员工）拉拢部分员工排挤新员工或者能力强的员工这种恶性小团体事件该如何应对呢，并且这些老员工还达不到升职加薪的业绩或能力标准，只是怕新人威胁他们的团队老大地位，做出一些排除异己行为的情况。求教？

2014-06-03 17:45:00 回复赞(0)

罗明

@砖头猩：小团体事件，这个一般你抓不到什么实质的证据，很多都是在无形中，那么要求公司对于业绩的认定的方法和方式需要严谨，通过认定业绩的办法进行给予新员工加薪、晋升或者是奖励

2014-06-04 09:28:23回复

74楼女魔羯Marry

写得太好了，学习了！

2014-06-03 17:15:43 回复赞(0)

73楼邱枫

精辟，认真学习了！

2014-06-03 17:00:41 回复赞(0)

72楼践行知行合一

这里有个对症下药的问题：可能是两位大腕的想法公司没有搞清楚，如拿单与干活的关系，或许他们以为靠我们拿单的，就相当于是业务员，领这点工资，不用再干活了，要干活，另加钱；二个给新来的技术工人施压力，或许是新来的打乱了他们的计划；所以，要先私下、侧面了解他们的真实意图，再施以对策。

2014-06-03 16:56:08 回复赞(0)

双鱼男

@践行知行合一：这个说的有一定道理

2014-06-03 22:05:03回复

71楼 Ada.Zhang

怎么可以考虑的这么周全呢？？？我俨然没头绪，看完分享很触动感觉很高深，如果是再添加具体的处理措施就更好了。对于我这种基础薄弱者OMG

2014-06-03 16:33:26 回复赞(0)

70楼兮兮晨

认真学习了

2014-06-03 16:09:28 回复赞(0)

69楼海棠花溪

学习了，谢谢

2014-06-03 15:13:35 回复赞(0)

68楼阳光8106

HR是否考虑过这两位大腕的工资发放比例设置有问题，因从案例中看出无全年薪酬的激励机制，所以他们只需凭名气拿下项目，而没有更多的关注项目的进程，而企业也从来没有对他们的误工进行过处理。这样不利于发挥大腕的工作积极性，对新人工作的工公平，同时也不利于后来新人的融入。个人觉得应该全盘考虑大腕的工资设置，跟激励挂钩。同时找新员工聊天谈心，稳定他的思想，设置一些团队配合工作，使新员工与大腕能够成为一个整体小团队，达到抱团完成项目，拿到更多的激励工资。

2014-06-03 14:49:11 回复赞(0)