【06月02日打卡总结】按照彼得定律，一个人

作者月夜捕手 2014-06-02 22:21 26784

内容来自 2014-06-05 打卡话题

　　我们是广西的一家贸易公司，因为销售部经理去年被猎头挖跑了，岗位就一直空缺，公司本来的想法是内部提拔，保证稳定性，所以从部门里选定了一名业务骨干大李，让他代理经理的职责。不过考察了半年以后，我们发现大李虽然业务能力出众，但管理能力有限，不适合担任部门经理，于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
　　新部门经理上岗以后，大李情绪开始变得消极，只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了，在内部人际关系还不错，现在由于心里不满，有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为，导致新任经理工作不能展开。
　　现在非常头疼，请大家教我：对于大李，公司应该怎么样处理才好？

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按照彼得定律，一个人总是被提拔到他不能胜任的岗位为止。本案中大李的提拔就属如此。

大李的问题，主要是公司操作的不规范，以及未能做好大李的预期管理引起的。

1、丑话说在前头

做好大李的预期管理。选定大李代行部门经理时，应当对部门经理的岗位职责、能力要求作出明确说明，约定大李代行期间如果未能通过考核证明能够胜任，则不能获得提拔。

许多时候，HR要未雨绸缪，丑话说在前头。不能让员工形成代行岗位已经是自己囊中之物的感觉，而忽视了考核以及相应的变数。

2、尘归尘土归土

事情一码归一码，无论大李是否获得提拔，在其业务能力上，应当给予充分的肯定和激励。作为一个优秀的销售员，大李应当获得公司的肯定性评价。对于管理能力的不足，应当中肯地指出来。指出职业发展通道并非只有走上管理岗位才能获得实现。一个优秀的业务员同样能够获得公司的肯定与尊重，最大限度降低大李的失落感。

3、基于考核的充分沟通

大李的消极应对，很多时候恐怕是源于单位对其不能升职的讳莫如深，语焉不详。建议根据半年来的考察结果，与大李进行一次充分的绩效沟通谈话。

通过该沟通，不仅明确大李不能提拔的原因，同时为其制定改进方案，帮助其进一步成长。

4、挥泪斩马谡

对于大力散播谣言，组织其他同事对抗管理的行为，要予以批评与警告。如果拒不改正，一意孤行，将给组织带来极大的伤害，公司将给予处罚。届时，也只能挥泪斩马谡，确保管理的有效性和部门的整体工作效能。

向大李展现这两种选择，一种是作为优秀业务员的阳光道，一条是被公司处罚的不归路，相信他会做出明智的选择。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(117) 我参与的评论

96楼似水无痕之云

这种情况一定是要在事先预防的，充分与员工说清楚，不过事实上我们在工作中常遇到这样的情况，比如像大李这样的，一次还好说些，我们曾试过，让一个组长来代主管，新来的主管不够一个月走了，没有合适人选的情况下，又让那个组长代主管了，有了之前的经验，这个组长是非常消极的了，但培训他又还是管理能力提不上，头痛的空降兵。可不空降就没有人顶上

2014-06-23 13:31:27 回复赞(0)

95楼无忧小海

感谢分享

2014-06-06 15:46:31 回复赞(0)

94楼 rosschai

员工的情绪不是职位的降低而为，而是薪水

2014-06-05 21:19:54 回复赞(0)

93楼雪衫霓裳

学习了

2014-06-05 20:04:29 回复赞(0)

92楼顺水平舟

是啊有了丑话，后话就好做了，也就没这事了

2014-06-05 17:32:20 回复赞(0)

91楼 lcj427

空降兵只会把工作搞的一团糟。本土人才虽然土点，但适合本地水土。而且空降兵的的出现是对目前员工的沉痛大家，潜台词就是你们都不行。我们这里也出现过空降兵，来一个毙一个，最长的1年，最短的8个月，最后对他们的评价是“什么也没有干”。我不相信一个团队中还选拔不出来一个领头人，是领导眼光太差，还是员工太熊，是值得思考的。我们公司和另外一个公司从规模等方面非常相似，我们公司所有的经理都是从本公司一步一步上来的，队伍非常稳定，业绩也很稳定，另一个公司从十几年前开始，就是几个月换一个总经理，总经理又把部门经理全换一遍，还没有等总经理换完部门经理，自己就被换了，于是这个公司几乎是每年在换人，各方面都很差，员工没有积极性，没有希望，也不求上进，因为自己永远不知到能被提拔重用，因为部门经理都是空降的，相互根本就不了解，管理风格也和企业文化不适应，等适应了就换人了。
所以外招部门经理是最下的策略。是企业不重视员工培养的体现，是没有职业规划的表现。

2014-06-05 17:28:35 回复赞(0)