【06月03日打卡总结】第1课:如何处理大腕
大家好!我是四川一家技术型公司的人事主管,最近碰到一件比较棘手的事情,是这样的:公司里头有两位技术相当过硬的师傅,是我们当地这一行的行业大腕,好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌,经常早上来打个卡,然后就窝在办公室里打一天游戏,为此导致过几次项目误工,不过因为他们腕大,也没有实际处理过。
今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人,水平靠谱而且手脚勤快,一个月就把之前积压下来的工作做完了,我们还给他提前转正,加了薪。最近,我发现他有些闷闷不乐,一聊天才知道那两位师傅给他施压了,说他做得太快,显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛,有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后,我也觉得有些一筹莫展。
我想请问:我该怎么样来处理目前的状况呢?
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我想请问:我该怎么样来处理目前的状况呢?
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第1课:如何处理大腕员工给同事
所谓大腕,就是技术相当过硬,是该行业的行业老大。
第一方面:
1、对于员工来说,混日子那是没办法,我本身是大腕,混日子,那是因为,缺乏“目标”;
2、对于公司管理者来说,员工混日子,特别是大腕混日子,那是没办法,因为薪资已经很高,缺乏“激励”。
总结:缺失目标、没有规划,就会失去工作动力。
第二方面:
1、激励人:使用员工视工作为重要的事情,并意识到此项目的重要性,培训需跟上。
2、选对人:选择有潜力(合适)的人来做项目工作,案例中大腕施加压力给新人,一方面,我们作为企业管理者,可以对于新员工出现的心里问题或者思想问题进行引导,另外一方面,这个何尝不是一个对于新员工或者核心员工成长的考察呢?能坚持下来,那么你就可以取代他们,甚至超过他们,作为一名技术性的管理者,没有经过独立、排挤、没有帮手的环境,能成长么?
3、培养人:训练员工必须具备的知识、技能、态度;从案例中,我们可以发现知识、技能新员工有了,那么态度呢,需要训练,因为作为新人,有冲劲,有干头,那么一旦经过一些语言,压力上来了,态度不是自我检讨,而是选择逃避,这个与大腕有区别呢,只是允许自己的行为,不允许出现其他的“对手”,需要逃避,让“对手”走人,而不是反省自己的不足或者需要改善的地方;
第三方面:如何实现人才效益最大化方面?
在人力资源基本原理中,在促进和实现人才的效益最大化里面,我们一般从以下几方面进行入手:
3.1人才系统优化,合理匹配
系统优化,是人力资源管理的最重要的原理,强调了系统的整体功能必须追求各个功能之和的最大值,并且石狮内耗最小了,讲求一个好环境、各个因素达到最佳适应, 发挥最大的作用,所以这个思想指导下,案例中,加强沟通,大腕与新员工的沟通,促进双方的沟通、了解,产生师傅带徒弟的效果,避免摩擦,杜绝内耗,步调一致形成合力,这个沟通可以是组团、组队户外拓展、可以组队外出学习,可以是组队参观交流其他同行业公司等;
3.2能级对应,合理调配
由于成长环境、教育背景、天赋气质、能力差异,造就了大腕和小腕、形成了人才的等级差别,业界的名气大小,就是公司而言,可以出现战略层、管理层、操作层,而个人而言,可以是管理型、技能型,所以在案例中,新员工可以考虑是往管理层面走,并不一定要死在“大腕”下面;
3.3互补增值,合理搭配
互补就是一种互相补充,取长补短嘛,已达到期望的Perfect,古人云:“用人如器”,有道又是:“男女搭配,干活不累”,由于人与人的差异性,早就了现在需要团队作战模式,案例中的矛盾中,在理想、事业、目标、最求需要统一化,在理解与支持下进行,否则,达不到人才互补,更加矛盾冲突,产生了异动;
3.4强化竞争,合理晋升
这个案例中很明显就是一个心理适应不足的现象,很卖命的干活,得到了薪资提升,但是呢,能力或者适应力,变化了,那么,心理没有跟上,导致了心理压力,竞争压力,而在竞争中的调配就成了HR有效的管理方法,对于晋升时,晋升前期的准备,特别是人际关系分析,需要及时提供给晋升者,让其准备好,这个对于接下来的晋升不管是大腕还是新员工都有很好的帮助;有时候,他们只是需要一个倾听,需要一个表达的窗口;
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2024-09-25 11:58
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