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今天的这个实例我相信很多企业都会有遇到过,有的是曾经,我们是现在就有!因为所在的行业比较窄,所以这里面肯去钻研技术的人就比较少,从外面找的一位技术人员就是比较牛叉,来了也帮企业解决了不少问题;去年我们从一所211重点学校招聘了一位研究生,虽然是学的橡胶专业,但是所学与我们这一行对橡胶的实际要求还是有很大的差距,而且很多时候不是搞定一个橡胶配方就好,还需要结合实际情况进行调整。就是与我们这位技术牛人搞不好,所以最后离职而去;这个小伙在也是在沟通上面欠缺。现在回想起来可能与我们的案例还是有一些差距的。作为我们人力资源努力过,但是因为这个小伙在不善于沟通,加之民企老板又比较现实,耳根子软,所以最后也是让他离去。 我们这位技术牛人也是在这个行业里有点名气,公司为了留住他也是给他一个技术副部长的职位,我们当时招聘这个研究生时他已经是副部长了,但是他明显是排斥,而且说出不可能让去交他的,出了问题还联合车间一起推责任给这个新员工,这个时候老板也有点相信,加之认为你是一个研究生就应该比这个技术牛人厉害,所以最后也就让他辞职了,中间这个小伙子也和公司老总聊过几次;现在想想还是没有好的组合拳,因为这个技术牛人很会搞关系,40多岁了,经验老道!工作也不愿留下记录,我们已经多次要求做记录,但是缺少公司领导要求,所以现在还是很被动的。
我能想到的一个好方法就是,这个技术牛人从工作职责上面进行明确,只负责橡胶配方的研制和现场技术指导,保证正常的生产;新招的人员就放在车间进行对接配合,但是必须要知道橡胶配方,而且现场的技术问题处理必须要他签字确认才能被认可,这样就可以通过慢慢的学习,在工作中慢慢摸索而学习到经验。出现双方不认可的时候,由技术副总进行调解!但是要向这个年轻人偏袒一些最好!
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