【06月03日打卡总结】我想请问：我该怎么样

作者感受幸福 2014-06-03 21:13 193

内容来自 2014-06-03 打卡话题

　　大家好！我是四川一家技术型公司的人事主管，最近碰到一件比较棘手的事情，是这样的：公司里头有两位技术相当过硬的师傅，是我们当地这一行的行业大腕，好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌，经常早上来打个卡，然后就窝在办公室里打一天游戏，为此导致过几次项目误工，不过因为他们腕大，也没有实际处理过。
　　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。
　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

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我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？
这个问题让我想起了一个同样意思的问题：“员工现在打酱油”,而员工为什么喜欢混日子呢?这是我思考的第一方面：
对于员工来说，混日子那是没办法，因为我本身都是大腕，混日子，那是因为：缺乏“目标”；
对于公司的管理者来说，员工混日子，特别是大腕混日子，那是没办法，因为薪资已经很高啦，缺乏“激励”；
我们知道，人只有在对比之后，才能感觉到时间啊、、身体健康、家庭平安、金钱或者其他的重要性，但是呢，并不是所有人都会珍惜时间、珍惜生命、珍惜工作机会、珍惜工作平台；作为公司的老板，他期望每个员工都勤奋、卖命的干，同时也是知道，不可能每位员工都是这样，，那么如果员工没目标、危机感缺失、归属感缺失、成就感没啦，那么产生的最大的问题就在于：对于时间的无所谓，混日子，产生了，所以在公司上面：激励员工建立目标，并支持鼓励员工实现目标，是作为一家企业的动力与新方向。
同时，我认为，人都是自私或者博爱的，为啥这句话感觉矛盾了，因为人不会混自己的日子；还有一个观点人不会在饥饿、面临险境的时候混日子；那么公司为啥会有懒人呢？世界上本身就没有懒人，混日子的娃，只有没有目标的人，才坏早就懒人；曾经风靡一时的“犀利哥”，在天桥下乞讨时，是不是很懒？而出现在碧桂园表演，做演出经理的时候，忙的不可开交。所以：缺失目标、没有规划，就会失去工作动力。
PS:马蝇效应：再懒惰的马，只要有马蝇叮咬它，它就会精神抖擞、飞快奔跑：因为不舒服，创造了机会；

第二方面：既然我们知道了员工为啥混日子，那么如何令员工创造业绩呢？
我记得美国哈佛大学做过一个调查，具体调查项目不是记得很清楚，大概就是让员工努力工作而又能获得高绩效的条件：（这里百度下找到了几点：）
1.激励人----- 使用员工视工作为重要的事情，案例中，大腕对于工作是无所谓的态度吗？不是，他们只是感觉自己已经将最重要的项目拿下来了，劳苦功高，却没有认识到，项目没有完成，比项目拿下来的信誉损失或者合同交期损失更大；那么培训需要根上；

2.选对人----- 选择有潜力（合适）的人来做项目工作，在案例中大腕施加压力给新人，一方面，我们作为企业管理者，可以对于新员工出现的心里问题或者思想问题进行引导，另外一方面，这个何尝不是一个对于新员工或者核心员工成长的考察呢？能坚持下来，那么你就可以取代他们，甚至超过他们，作为一名技术性的管理者，没有经过独立、排挤、没有帮手的环境，能成长么？

3.培养人----- 训练员工必须具备的知识、技能、态度；从案例中，我们可以发现知识、技能新员工有了，那么态度呢，需要训练，因为作为新人，有冲劲，有干头，那么一旦经过一些语言，压力上来了，态度不是自我检讨，而是选择逃避，这个与大腕有区别呢，只是允许自己的行为，不允许出现其他的“对手”，需要逃避，让“对手”走人，而不是反省自己的不足或者需要改善的地方；

第三方面：如何实现人才效益最大化方面？
在人力资源基本原理中，在促进和实现人才的效益最大化里面，我们一般从以下几方面进行入手：
3.1人才系统优化，合理匹配
系统优化，是人力资源管理的最重要的原理，强调了系统的整体功能必须追求各个功能之和的最大值，并且石狮内耗最小了，讲求一个好环境、各个因素达到最佳适应，发挥最大的作用，所以这个思想指导下，案例中，加强沟通，大腕与新员工的沟通，促进双方的沟通、了解，产生师傅带徒弟的效果，避免摩擦，杜绝内耗，步调一致形成合力，这个沟通可以是组团、组队户外拓展、可以组队外出学习，可以是组队参观交流其他同行业公司等；
3.2能级对应，合理调配
由于成长环境、教育背景、天赋气质、能力差异，造就了大腕和小腕、形成了人才的等级差别，业界的名气大小，就是公司而言，可以出现战略层、管理层、操作层，而个人而言，可以是管理型、技能型，所以在案例中，新员工可以考虑是往管理层面走，并不一定要死在“大腕”下面；

3.3互补增值，合理搭配

互补就是一种互相补充，取长补短嘛，已达到期望的Perfect，古人云：“用人如器”，有道又是：“男女搭配，干活不累”，由于人与人的差异性，早就了现在需要团队作战模式，案例中的矛盾中，在理想、事业、目标、最求需要统一化，在理解与支持下进行，否则，达不到人才互补，更加矛盾冲突，产生了异动；

3.4强化竞争，合理晋升
这个案例中很明显就是一个心理适应不足的现象，很卖命的干活，得到了薪资提升，但是呢，能力或者适应力，变化了，那么，心理没有跟上，导致了心理压力，竞争压力，而在竞争中的调配就成了HR有效的管理方法，对于晋升时，晋升前期的准备，特别是人际关系分析，需要及时提供给晋升者，让其准备好，这个对于接下来的晋升不管是大腕还是新员工都有很好的帮助；有时候，他们只是需要一个倾听，需要一个表达的窗口；

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