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员工职务降低,开始情绪消极,怎么处理?
我们是广西的一家贸易公司,因为销售部经理去年被猎头挖跑了,岗位就一直空缺,公司本来的想法是内部提拔,保证稳定性,所以从部门里选定了一名业务骨干大李,让他代理经理的职责。不过考察了半年以后,我们发现大李虽然业务能力出众,但管理能力有限,不适合担任部门经理,于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
新部门经理上岗以后,大李情绪开始变得消极,只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了,在内部人际关系还不错,现在由于心里不满,有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为,导致新任经理工作不能展开。
现在非常头疼,请大家教我:对于大李,公司应该怎么样处理才好?
人才分为帅才和将才两种,大李就是一位将才,能干活且精于专业但和帅才相差至少“管理”一个方面,在新经理上任前,作为公司业务管理上级及人力资源部就要与其沟通,造成目前工作局面窘迫也是情有可原的,HR工作中一项很重要的方面就是有效沟通,通过沟通可以发现问题、解决一部分问题、疏导员工思想等等好处多多。
目前这样的局面使所有人都很尴尬,可以说没有一个赢家,有几点建议给大家参考:
1、针对于新任经理:主管领导及HR部门要积极关注,工作上支持使其尽快进入角色、树立威信;合理组织团队活动,尽快融入新团队;对于谣言不必过分关注,用事实证明自己的实力;尽快接手部门主要业务,接触重要客户,增加部门员工的参与性;为部门合理争取员工福利,对于与部门有业务往来的其他部门工作积极支持,建立畅通的信息渠道;在此阶段部门管理工作略重于业务工作,攘外必先安内,首先摆平下属最重要(对待大李不压制不夸奖,就事论事,公平解决部门内部问题)
2、对待大李:业务领导和HR部门可采用非正式面谈,了解其内心动态,指出不足及企业此次安排的意义,进行职业道德教育,指出作为资深员工及业务骨干可以横向和纵向进行职业规划(例如聘请其作为内部讲师、竞选优秀员工、带薪培训等等)
3、曾经有一句话“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”话说得有些刺耳,但是真理,内耗是每个企业的一大劲敌,作为HR和企业的管理层一定要时时关注员工动态,对于不和谐音符绝对不能置之不理,要积极解决,防患于未然。
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