案例中被调职的人员是一个比较特殊的岗位,原HR经理,因为其专业的原因,对于处理类似的事情,有比较丰富的经验,那么,如果成为被处理的对象,新上任的HR经理就要小心处理,如果一旦处理不好,黑锅是背定了,对公司也会造成一定的负责影响.
首先,案例中提到被调职的原因:在原岗位上表现欠佳.那么,公司在调任前,是否有被调任人员的工作表现记录或是绩效记录之类的书面资料.如果有,则可以作为被调任的依据.但是从案例中所提及,只是表现欠佳,估计应该还没有到被调任的程度,但是出于某种原因,老板不想用此人,但又因为一些比较敏感的问题,不便于说得太明白,采取了迂徊政策,想让员工因为工作的原因,主动提出离职,但是,在调任前,未考虑到被调任人员是上一任HR经理,他在这地块可是经常处理别人,可谓经验丰富,公司这一招估计在他身上不太好使,所以,就有了后面的,在被调任岗位上面消极怠工,大错误不犯,小错误不断。想着让公司开除,从中获取一些收入。
其次,案例中被调任的HR很明显已经是工作表现不佳,那么,不管怎么样,公司都要积极收集并保留相关证据,即使不签名,也可以通过邮件,公告等方式告知,如果有工会,不妨借用公会的影响力。
第三:最好的方式是与员工沟通,劝其自动离职,适当给予一定的补助。与其沟通时,适当的提及利蔽,因其本身职业的关系,对这一块是不用太多说的,说多了,适得其返,毕竟现任HR是其下属。此补助是折中的,需要权衡最坏与最好的情况,取个平衡点。面谈如果可以,最好由其上司及老板出面,现任HR需要准备一些资料给老板,并说明不同的情况,公司会付出什么样的代价。如果被调任员工无法胜任,那么,就只能是根据收集的证据,开除员工。如果有足够的证据证明员工消极怠工,公司不用赔偿。
7楼 shardow
有充分的证据证明消极怠工,公司方提出解除合同,也是需要支付1年一个月的补偿金的吧
jackjv
@shardow:对啊,除非有不胜任工作的证明。
6楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
5楼 北方的月亮
感谢分享,值得学习
4楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
3楼 好心情316
此类事情处理比较棘手,赞同彭丹的说法
2楼 沁色如新
我很赞同彭丹的说法。这事办丐来是棘手,就得靠现任的HR多方协调,一为让公司给予原HR一定的补偿,2是让原HR从长远的职业规划着想。双方达成一致才能妥善解决。
1楼 二丁
彭丹同志所言极是,双手赞成。