【06月09日打卡总结】案例中被调职的人员是

作者彭丹更新于：2014-06-04 22:13 986

内容来自 2014-06-09 打卡话题

　　碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

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案例中被调职的人员是一个比较特殊的岗位,原HR经理,因为其专业的原因,对于处理类似的事情,有比较丰富的经验,那么,如果成为被处理的对象,新上任的HR经理就要小心处理,如果一旦处理不好,黑锅是背定了,对公司也会造成一定的负责影响.

首先,案例中提到被调职的原因:在原岗位上表现欠佳.那么,公司在调任前,是否有被调任人员的工作表现记录或是绩效记录之类的书面资料.如果有,则可以作为被调任的依据.但是从案例中所提及,只是表现欠佳,估计应该还没有到被调任的程度,但是出于某种原因,老板不想用此人,但又因为一些比较敏感的问题,不便于说得太明白,采取了迂徊政策，想让员工因为工作的原因，主动提出离职，但是，在调任前，未考虑到被调任人员是上一任HR经理，他在这地块可是经常处理别人，可谓经验丰富，公司这一招估计在他身上不太好使，所以，就有了后面的，在被调任岗位上面消极怠工，大错误不犯，小错误不断。想着让公司开除，从中获取一些收入。

其次，案例中被调任的HR很明显已经是工作表现不佳，那么，不管怎么样，公司都要积极收集并保留相关证据，即使不签名，也可以通过邮件，公告等方式告知，如果有工会，不妨借用公会的影响力。

第三：最好的方式是与员工沟通，劝其自动离职，适当给予一定的补助。与其沟通时，适当的提及利蔽，因其本身职业的关系，对这一块是不用太多说的，说多了，适得其返，毕竟现任HR是其下属。此补助是折中的，需要权衡最坏与最好的情况，取个平衡点。面谈如果可以，最好由其上司及老板出面，现任HR需要准备一些资料给老板，并说明不同的情况，公司会付出什么样的代价。如果被调任员工无法胜任，那么，就只能是根据收集的证据，开除员工。如果有足够的证据证明员工消极怠工，公司不用赔偿。

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