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员工职务降低,开始情绪消极,怎么处理?
按照彼得定律,一个人总是被提拔到他不能胜任的岗位为止。 1、肯定员工业务能力和业绩。 2、明确指出存在不足和问题。 3、当初让其代理实为权宜之计。 原经理跳槽后,经理一直空缺,为稳定队伍,让大李代理经理一职,并不是一定要提升你稳定到这个职位,一是考虑队伍稳定性,队伍没有头儿是不稳定的;二是你在业务上突出,代来代理,大伙儿一般会服气;三是同时也锻炼考察你的能力,如果能够胜任,那就是“你了”。所以,当初代理时就没有确定你是经理,只是“代理”,希望能够明白,并理解公司当初的苦衷和担心。 4、半年之久代理能够说明问题。 一般公司不会给半年之久来考察的,因为这个成本付出也是比较大的。 5、抵触新任经理实属心胸狭隘。 6、痛下决心做出成绩才是最好的选择。 7、 机会只给那些已经准备好了的人。
部门经理的习惯要素:
要素一:阵前指挥-----每天的早会面对面的沟通:工作目标及昨日工作小结,今日鼓励宣言
要素二:善听下言-----“今天对XX发展有什么想法”、“好,我明白了,就按你说的办”;及时提问与赞同或提出思考的建议;
要素三:经营哲学------用功、热情;
我们总监每次是我们中心最早来的,最晚走的,下属加班,他陪着,有一次,等到晚上2点多,就为了审批一个报表,所以这样的领导,很能感动下属;
我们早会是轮流主持,当然,作为管理者,他会观察,一旦表现的情绪不对,早会后,第一个就是找你谈话,早会的热情不能因为一个人的状态持续不好,所以,热情的感染很重要;
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