分析问题背后的原因
导致这一问题的产生有两方面原因:1、公司在提报过程中没有认真评估员工的胜任能力,所谓知人善用,把优秀的人才要放在最适合的岗位,加上半年的考察期间公司是否有针对性的给予其帮助及管理能力的提升。这一点上公司难辞其咎。2、员工的个人心理素质,试想人都希望自己往高处走,当机会来临的时候有时候也会高估自己的实际能力,自信满满的努力一番后遭遇降职的情况,这种心理落差是很难接受的,案例中的员工的心理素质也不是很好,反映出来的就是自暴自弃。
做好降职员工的沟通与安抚
我们HR是服务与员工的,当降职的事情发生的时候我们一定要做好降职的沟通与安抚,案例中显然这方面是没有做到位。首先沟通前我们要整理好该员工代理期间的表现数据,好在哪里?不足在哪里?员工降职后的种种表现等,做好准备后约谈该员工。首先要对员工的优秀的一面表示肯定和赞许,同时帮助员工分析自身存在的不足之处,帮助他分析和调整职业规划,职场就是这样,好的不一定适合自己,经历挫折是让我们不断的总结自己,该如何提升自己,这样才能走的更远。自暴自弃只能是害人害己。安抚的同时也要对员工的负面行为提出警告,哪些该做哪些不该做,否则严惩不贷。
调整公司晋升机制
不同的人才应该有不同的晋升管道,有些员工专业能力很强但确实不适合做管理,因此我们平时在用人的时候一定要扬长避短。建议分两条晋升管道:管理线和幕僚线。所谓幕僚线就是不做管理只是做一些专案的工作,发挥其专长,随着职等的晋升待遇提升。
做好应急准备
能挽救该员工固然好,但是有些员工就是迈不过这个坎,这时我们要两手准备了,寻找可替代的人。我们不能因为“一条鱼”腥了一锅汤。犯错就要受到应有的惩罚,这是企业运营的规则。
问题背后的反思
相信这样的案例在很多企业都发生过,借由这样的机会我们HR是不是应该反思一下我们所在公司这方面事情处理是否有完善的流程,我们时候关注员工的“委屈”,我们处理是否及时?我们如何避免类似问题的发生?