【06月05日打卡总结】写下你想记录的学习内
我们是广西的一家贸易公司,因为销售部经理去年被猎头挖跑了,岗位就一直空缺,公司本来的想法是内部提拔,保证稳定性,所以从部门里选定了一名业务骨干大李,让他代理经理的职责。不过考察了半年以后,我们发现大李虽然业务能力出众,但管理能力有限,不适合担任部门经理,于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
新部门经理上岗以后,大李情绪开始变得消极,只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了,在内部人际关系还不错,现在由于心里不满,有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为,导致新任经理工作不能展开。
现在非常头疼,请大家教我:对于大李,公司应该怎么样处理才好?
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现在非常头疼,请大家教我:对于大李,公司应该怎么样处理才好?
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写下你想记录的学习内容... 大李的这种消极情绪会传染,而且破坏力很大,波及面很广,HR要及时进行化解,减轻或者消除他的消极情绪。这就需要我们找到问题的症结、抓住问题的本质、在充分和有效沟通交流的基础上,以人文关怀为主,物质刺激为辅,循序渐进、有条不紊的进行安抚和调节。
我们来分析一下大李产生这种情绪的诱因和一些解决措施方法:
一是从大李自身的主观和客观角度进行分析。由于公司让大李担任了半年多的代理经理职务,在这期间,他应该是认真负责,能够尽力完成领导交给的各项任务的。但是通过半年发现,他只是一名在业务、销售上的骨干,具备较强的业务拓展能力和技巧,但是在管理方面不够符合条件,能力不那么强,所以管理一个部门来说,还是不能胜任的。这个时候,就应该和大李进行沟通,谈话的时候要注意方式和技巧,首先要肯定他的优秀的业务能力和市场开拓能力,这是公司营销团队无人企及的,然后要跟他沟通管理上的一些问题,如对下属的管理、如何带领团队、如何与其他部门进行沟通等管理方面,在这一过程中,他可能会渐渐意识到自己某些地方的缺失,人无完人,我们的员工中有技术性的,有管理型的,有业务骨干型的,他就属于业务骨干型。从这些方面进行交谈,渐渐减轻大李的消极情绪。这样的谈话可以定期进行三次,每次都要做好记录,以便掌握大李情绪的变化。
二是要劝服大李积极与新的部门经理进行沟通和配合。一个部门的工作是靠大家一起合力完成的。新来的部门经理管理能力比较强,正好弥补了大李的这一缺点,若是能够很好的调节两人的关系,团结一心,把业务和管理一起搞上去,才是高手。兄弟合力,其利断金。无论哪个组织或者团队,都需要具备很强的凝聚力,才能无往而不胜,若是有人拖后腿,工作肯定上不去,这是可想而知的。要避免大李的消极情绪给企业带来更大的损失,咱们发现问题就要积极的进行解决,不能坐以待毙。
三是要做好营销部部门经理和大李的分工。要严格分工负责制,建立多元化的激励机制。加强培训,使员工的思想观念及时更新,避免出现管理中的逆反心理。
四是采取物质刺激的方式。可以设置部门副经理,同时要给大李设定合适的销售业绩指标和管理目标,加强对他的培养和锻炼,提高他工作的积极性,让他把思想的中心重新转回到销售业绩指标的完成上来。
如果以上四种方法或者流程都能实现和做到的话,我想大李的情绪一定会有根本性的转变。不妨一试。
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2024-09-18 17:51
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