【06月06日打卡总结】案例碰到一个非常难以

作者老月更新于：2014-06-06 11:04 1764

内容来自 2014-06-09 打卡话题

　　碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

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案例

碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！

　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”

　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

信息

（1）公司信息：珠三角1000多人的制造型企业。

（2）员工信息：原上司（上任HR经理）调往别部担任虚职。“我”任现HR经理。

（3）发生情况：原经理工作状态差，害怕被开除。

解析

（1）公司态度

❶ 效率上：提高原经理工作效率，正常工作。

❷ 影响上：处理好原经理对公司内造成的不良氛围。

（2）原经理

❶ 情况：被调职，觉得自己不被重用。

❷ 想法：公司想开掉自己，凭空臆测，或者有小道消息。

❸ 对策：避免留下“签字”等证据，开除也要有赔偿。

❹ 心理：公司不在意我，我不能吃亏；公司在意我，我这么闹，引起重视，协商合理方法，最好是再次被重用则不再闹。

（3）现HR经理--“我”

❶ 立场：帮公司解决问题。

❷ 分析：公司真想开掉原经理，比如隐性问题跟领导发生不可化解矛盾，采取“开除”；公司只想整体运营正常，从这点出发可继续采取方式解决原经理现在问题并继续任用。

PS:不管公司是何种态度，现在既然把这件事交给现在的“我”，那么：

第一，是对“我”能力的考验；第二，让“我”跟原领导直面问题，是对“我”忠诚度的考验，是忠于公司还是忠于原领导。

方法

（1）开除

❶ 对于违例事项，让其签字，不签字不结算当月工资；累计违规次数，根据相当制度不予任用。

❷ 对阶段性工作指标进行考核，无法胜任，不再任用。

❸ 给他放一个月无薪假，假期回来后减半工资，迫其自动离职。

❹ 给原经理难而没有意义的任务，提拔培育新人，逐层瓦解架空职权。

……

（2）任用

❶ 将工作绩效与部门挂钩，原经理的失职会对团队绩效造成影响，内部同事对其施压。

❷ 沟通，组织将其调岗，将来还会对其重用，现在闹只会让领导失望，好好工作，领导不会让他失望。让他吃定心丸，组织重视他，请高高兴兴上班，开开心心工作。

❸ 现在是虚职，那么充实岗位工作内容；同时增加他的参与权，适当增加部分决策权。

❹ 为原经理量身制订培训，表示组织对其的关怀与继用，签定“培训条款”，如若离职由员工赔偿培训产生的费用。

……

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(141) 我参与的评论

64楼伯爵Q

我也真心的想问一下，企业可以不跟员工商量给其减薪一半么，我记得有个人以前问过，企业不经过员工同意直接减薪，坛主还特地写出解决办法啊，企业是要赔偿的

2014-06-20 15:25:33 回复赞(0)

63楼吴小盒

谢谢老月的分享。不过，里面有几点好象实施起来可行度不是很高哦。
❶ 对于违例事项，让其签字，不签字不结算当月工资；累计违规次数，根据相当制度不予任用。
不签字就不结算当月工资，到时候很可能会被员工反咬一口，公司不可以无故扣押工资的
❸ 给他放一个月无薪假，假期回来后减半工资，迫其自动离职。
首先，无薪假的操作就需慎重，工资减半就更加有操作风险了~~~

2014-06-17 14:59:36 回复赞(0)

62楼 yhw2014

谢谢分享！

2014-06-17 08:43:57 回复赞(0)

61楼 Alice1314

❹ 心理：公司不在意我，我不能吃亏；公司在意我，我这么闹，引起重视，协商合理方法，最好是再次被重用则不再闹。
此项若是公司该层领导的意思倒还可以实施，若是现任经理“我”个人意思，结果就很难说了。

2014-06-09 20:05:58 回复赞(0)

60楼段晖

看牛人的回答越多，就越有感觉。干人事工作的，真不简单。

2014-06-09 19:42:46 回复赞(0)

59楼 tank007

学习中，

2014-06-09 17:58:10 回复赞(0)

58楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-06-09 17:42:34 回复赞(0)

57楼阿云

学习了

2014-06-09 16:58:58 回复赞(0)

56楼且了个行

把他的资料整理整理，交给猎头公司，让其他公司来挖他就行了。

2014-06-09 16:41:09 回复赞(0)

winnielovesyou

@且了个行：新思维，赞一个！

2014-06-09 17:25:05回复

zttstella

@且了个行：高手在民間！真心牛！

2014-06-09 17:25:18回复

Alice1314

@且了个行：内退外拉，不错！赞一个！

2014-06-09 20:07:23回复

3002

@Alice1314：不错的想法

2014-06-17 10:21:46回复

55楼杜施娴

学习了,感谢分享.

2014-06-09 16:28:54 回复赞(0)

54楼 642753826

对其现岗位工作进行指标考核，并对其现任岗位相关知识进行培训，如果考核不达标的话，按规定处理。如果在我们之前的公司，失误的结果只要有人证物证保留，公司损失人力物力财力多少相关数据单据一起，它签与不签，都会公布处罚结果，并拍照留底。难道曾经身为HR经理的他就不明白工作消极失误对公司造成的影响和损失有多严重吗？还拒不签字，不脸红？

2014-06-09 14:08:00 回复赞(0)

53楼微风中的铃铛

学习了，谢谢分享！O(∩_∩)O~

2014-06-09 14:07:59 回复赞(0)

52楼顾行

谢谢分享精彩案例解析！

2014-06-09 14:05:59 回复赞(0)

51楼 huawenrain

有人在的地方就会不停有矛盾，但往往大家做不到事情的有效准备

2014-06-09 13:51:11 回复赞(0)

50楼老陈聊人资

@一路前行888：分析的非常好，现实工作中这种情况很多，千万不要站着说话不腰疼，人生起起伏伏，作好人力资源管理，关键还是做好沟通工作。

2014-06-09 13:49:18 回复赞(0)

一路前行888

@和平年代的战士：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:22:00回复

惜恩

@和平年代的战士：赞成，重在沟通

2014-06-09 14:40:12回复

49楼沁心

感谢分享，学习了！

2014-06-09 13:43:56 回复赞(0)

48楼雪凡

对于违例事项，让其签字，不签字不结算当月工资.不签字就不结算工资这样合法吗？

2014-06-09 13:17:48 回复赞(0)

不都

@雪凡：我也想知道

2014-06-09 17:28:48回复

Michael007

@雪凡：肯定是要负法律责任的，这点我觉得是个馊主意，哈哈哈。

2014-06-10 11:56:41回复

47楼瓮里暖香

“不签字不结算工资”，这招用途很广呀，谢谢分享！

2014-06-09 13:01:36 回复赞(0)

被遗忘的玉石

@瓮里暖香：可以吗，我就不签字，看你工资敢不发

2014-06-09 14:00:10回复

晓兰lalar

@瓮里暖香：不错。

2014-06-09 14:00:10回复

瓮里暖香

@被遗忘的玉石：这个用途很广，并不代表可以与法律相抵触，灵活运用。 O(∩_∩)O~

2014-06-09 14:06:04回复

瓮里暖香

@晓兰lalar：是牛人的理念不错！感谢牛人~ O(∩_∩)O~

2014-06-09 14:08:07回复

小鸟奶爸

@瓮里暖香：不签字不结算工资正合员工之意，结算日一过，直接以公司没有按时发放工资为由被迫解除劳动合同申请仲裁，可要求公司支付经济赔偿。

2014-06-09 14:27:13回复

瓮里暖香

@roylck：这个东西真心需要灵活运用呀~
比如说吧，薪资的构成一般都是基本工资+其他形式的工资，形如绩效工资、全勤工资什么的。拿绩效工资来说吧，如果每个月的绩效考核结果，员工不签字，那么当月的绩效工资就莫有了……
列位，明白？

2014-06-09 14:38:45回复

小鸟奶爸

@瓮里暖香：你的意思是绩效考核里包含了违例事项的内容？前提是制定考核标准时已经有相关的事项而不是临时添加，而且员工也可以注明对违例事项不予认可再签字，那也只能作为处罚的送达证明，而不是员工接受处罚的证明。

2014-06-09 15:15:16回复

瓮里暖香

@roylck：绩效考核是否包含“违例事项”，我不清楚，得看每个公司的具体规定。
我说的不签字不结算工资有很广的用途，只为体现牛人的理念对于本人很新颖、可借鉴，实则与案例不相关。
另外，对于你提到的违例事项通知的送达证明和员工接受处罚证明，如果员工在违例事项通知单上签字，就可以认同员工是知晓的，如果处罚有条可依，就算员工不认可，对于企业来说，应该也没有风险的吧。浅见，没有实操经验。

2014-06-09 15:30:14回复

Michael007

@roylck：正解，像我们公司延迟发工资还必须给个说得过去的理由，比如说这天是星期天，呵呵。

2014-06-10 11:58:22回复

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46楼彬苏州

首先站在双方立场多加沟通，同时结合家庭、朋友多方了解，个人认为还是以激励为主，不抛弃不放弃。

2014-06-09 11:51:00 回复赞(0)

45楼一路前行888

我不是HR，只是做过多年领导，从我的角度来看，方法二中的第三条相对来说合理适用些。大家只关注这人的现在状态而忽略了曾经状态，当年他为什么会被提升做经理，不知大家想过这问题没有？他也是有优秀的一面才会被提升上来，没错吧。既然如此，那么我们就要找到问题的根源，他为什么后来工作表现欠佳？是本身工作能力问题还是当初提拔他的领导选人能力有问题还是他遇到什么别的问题？把这问题找到并解决了，相信结果就不一样了。再来说他现在的状态，可以说他的反应非常正常，几乎多数人在这种情况下都会有或多或少类似的反应，只不过他表现直白了些，有些人站着说话不腰疼，哪天自己被拿下的话，也比他强不了多少，最多只是在心里埋怨，敢怒不敢言而已。当你将焦点盯在负面看的时候，你看到的只会是负面。做为一名优秀的HR，不应只是死遵循制度化或书本知识，要学习通过思考、分析、总结找出问题根本后再制定方案，加以解决。特别是年轻HR在面对年长者时一定要谦虚，不要以为自己有什么生杀大权或所谓的专业知识，你要知道，你现在经历的做为人生的一个阶段，老者早已经历过，专业代替不了经验。文章中解析那一节只解析了当下的情况而没有追根溯源，当下的一切现象只是

2014-06-09 11:36:42 回复赞(0)

木每

@一路前行888：说的非常好！点一百个赞！作好人力资源管理，关键的还是要将“人”作好。

2014-06-09 11:50:49回复

飞翼

@一路前行888：赞一个

2014-06-09 11:52:32回复

天下任我行

@一路前行888：一路前行，你好，很赞成你的观点，处理这样的问题，只能要不叫人家干，你给人家当下属，等上司想离职时，他会主动提出来，你再上来，要不公司给予赔偿，直接开除。调岗，虚职，能在别的岗位这样做，对于HR本身最好不要这样没良心。所以同意一路前行兄弟的观点。牛人的日志，有些是虑构，不能用于实际工作来处理这件事。

2014-06-09 11:52:43回复

fbb2

@一路前行888：认同，看了很多“专业”hr的意见，觉得很心寒… 为什么要出台《劳动合同法》，中国的用工道德太差啦…小年轻hr们，想想延迟退休后，快到60的你调岗到车间或去当保洁员去，你怎么做？？？？？

2014-06-09 11:55:44回复

红旭

@一路前行888：说的好，我赞！

2014-06-09 12:01:30回复

小厢

@红旭：很赞，现在很多公司的HR都失去了自己真正做HR的原则，只是维护公司利益的工具，忘记对人力资源的保护和开发。

2014-06-09 12:11:53回复

米勒空格

@一路前行888：赞一个

2014-06-09 12:36:02回复

大大鹏

@一路前行888：非常好！竖大拇指！辩证看问题。

2014-06-09 12:37:13回复

米勒空格

@一路前行888：我才刚出道做的HR这行，希望可以多看些这种正面的建议

2014-06-09 12:38:36回复

处秋香

@一路前行888：学习了，谢谢您的分享。

2014-06-09 13:07:11回复

魔鬼猫咪

@一路前行888：深有同感！说的太好了。

2014-06-09 13:09:14回复

时间的童话

@一路前行888：对本文是个很重要的思路拓展，学习了

2014-06-09 13:11:54回复

chunyh

@一路前行888：非常有道理！赞同！

2014-06-09 13:24:50回复

琳达LINQY

@一路前行888：作好人力资源管理，关键的还是要将“人”作好。赞成！！！

2014-06-09 13:29:42回复

YUFAT2

@一路前行888：我是一名10多年的HR，我也点一百个赞！因为你讲的确实有道理，以人为本，确实要这样做！顶！

2014-06-09 13:37:12回复

一路前行888

@木每：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:22:21回复

一路前行888

@飞翼：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:22:31回复

一路前行888

@天下任我行：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:22:43回复

一路前行888

@fbb2：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:22:51回复

一路前行888

@红旭：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:23:07回复

一路前行888

@小厢：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:23:14回复

一路前行888

@清凉滴：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:23:22回复

一路前行888

@大大鹏：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:23:30回复

一路前行888

@清凉滴：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:23:44回复

一路前行888

@处秋香：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:23:52回复

一路前行888

@魔鬼猫咪：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:24:00回复

一路前行888

@时间的童话：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:24:07回复

一路前行888

@chunyh：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:24:24回复

一路前行888

@琳达LINQY：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:24:35回复

一路前行888

@YUFAT2：谢谢大家的回复

2014-06-09 14:24:48回复

豆果

@一路前行888：确实经验比专业更重要。有些事情复杂程度远远超出案例描述。

2014-06-09 15:01:32回复

一路前行888

@豆果：谢谢大家的回复

2014-06-09 15:04:17回复

lily4907

@一路前行888:非常有道理，但是还有一点，既然领导说要处理这个前上司，那么首先要跟领导确认，领导是想开掉他，还是仍旧想用他，但是需要对他目前的工作状态进行纠正或提高，要确认了这一点，才能制定相应的应对政策。

2014-06-09 15:32:02回复

Qiqibella

@一路前行888：很赞同你的观点，深有同感。

2014-06-09 15:57:16回复

Michael007

@小厢：太对了，人力资源，首先人才就是资源，是需要挖掘的需要开发的需要整合的。

2014-06-10 12:05:45回复

魔鬼猫咪

@一路前行888：忍不住又来回复，专业替代不了经验！说的非常精辟。不得不承认你上面说的观点非常专业，不是精通人才管理和开发的人说不出这样的观点。但是很多时候HR也很无奈，面对不同的领导和老板有时候要想让领导满意，案例里面给出的多种方案才是能根据公司 “司情”直接拿来用的。这些方案适合懒 HR，而你的观点建议适合真正懂“人力资源”想把人力资源做好的HR。

2014-06-11 16:52:36回复

一路前行888

@魔鬼猫咪：谢谢你的回复，我也想做HR可惜没有机会，没你们幸运。呵呵呵

2014-06-12 14:50:30回复

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