【06月09日打卡总结】员工消极怠工，故意寻

员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？
碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？
长江后浪推前浪、一代新人换旧人；世界是我们的、更是你们的，但最终是你们的。类似说法说明了人类发展其实就是“新人不断代替老人的过程”。正如案例所说一样，上级降职、下级提升，原下级成为原上级的上级，新上级要管理或处理原上级的一些事情，这样的情况并不少见，如何处理不为难，也不会感到尴尬，是需要一些技巧和三思而行的。

环顾四周，其实比较容易找到一些成功的例子的。政府机构调整将某高官下马时其原有下属是怎么做的？比如重庆市的其帆同志是如何处理熙来事件的；企业某上级降职后被自己提上来的原下级管理的例子不少吧。其实，我觉得他们都是在打三张牌：感情牌、职责牌、成绩牌。针对本案例，简单分享如下：

1、 感情牌。

要打好这张牌，做到自己是尊重前辈的，以便笼络更大多数人的心，可以这样来做。

（1）感谢前任。不管上任HR经理现在做了什么和表现怎么样，一定要在公开场合感谢他原来的辛勤工作，做出了应有的贡献，为公司和部门发展做出了成绩，必要时举出一二个实际例子来说明。

（2）有近有远。对于案例中这位实际情况的前任，建议在私下场合可以电话、邮件表达出自己曾经的折服和感谢，甚至对他的家属略表谢意之情，表示出自己的诚意，至少不会将他的下台责怪到你的上台；但不宜公开场合在一起聊天、吃饭、玩耍等，以便隔壁有耳、对面有眼，对自己今后的职业发展不利。

（3）多听少说。在同事、上级或其他部门人员面前，不管别人讲前任领导的好与坏，均不宜发表自己的意见，甚至某个赞扬或批评的眼神都不好，可以自己的微笑对之。如果实在躲不过必须发表意见时，可以说“可以将眼光放长远些”。

（4）暗藏隐语。虽然一直未向原上级表明“希望支持自己的工作”，但前面话语暗示着更丰富的内容，上级领导一定能够悟出来的。

2、 职责牌。

这是必须重点打、严肃打的一张牌，不能想得太多，可以这样来出牌。

（1）强化职责。上任到HR经理，必须从文字上、心理上、潜意识里明白自己的职责，向上级、同事、下属或其他部门要有意或无意的传达出自己已经清楚牢记并将实施自己职责的决心、雄心。

（2）坚持原则。在公开会议等场合下，一定要多次说明“制度面前人人平等”“自己对事不对人”的正派作风。

（3）寻求支持。自己上台不久，必须要有上级的支持，找准对自己较为信任的副总多表达出自己的感谢、诚意、决心和工作计划等，寻求自己工作的有力底气。

3、成绩牌。

有了前面的铺垫，就要努力尽快证明自己的能力，否则自己的位置也难保。新官上任三把火，怎么烧？其实，这个时候，往往对夕日的老领导动刀会收到相当不错的效果。大家千万不要对此行为进行狠狠批评，关键看老领导有没有实实切切的违规。针对本案例，可以这样来：

（1）制度完善。主要针对公司奖惩管理办法中哪些行为将受到何种处罚进行细化，包括哪些行为属于严重违反公司管理制度，公司将解除其劳动合同并不承担补偿。这是劳动合同法第39条赋予用人单位的管理权利。当然，如果已经比较完善则可以更细化或增加一些具体的违纪行为。

（2）无需沟通。由于上任已经非常清楚公司规定和相关法规，沟通这些和职业规划实在是多余、废时间。我认为，该前任属于“不换思想就换人”的节奏，要下定决心有技巧的尽快处理，否则就属于“对别人的仁慈就是对自己残忍”，想想后果就知道该怎么办了。

（3）收集证据。让负责员工关系的下属着重注意收集上任的违规证据，一定要注意保密，包括：表现欠佳或消极怠工的证据事实、调职单其本人签名、屡次失误的事实、不肯签字的录音录相（包括其私下扬言的内容等）、同事领导的评价等。另外，要注意从其走得比较近的员工口中了解到他是否已经收集了公司“所谓违反劳动合同法等规定的证据”，如果有，一定要想办法去破坏掉或拿回公司保存。

（4）借刀杀人。将公司规定、劳动合同法相关条款规定、收集到的证据等提交工会、职工代表大会等、公司相关领导、区县劳动部门等，当然需要提前与相关主要人物取得一致处理意见，然后通过集体决议的方式，决定将前任以“严重违反公司管理规定”给予处理掉。如果劳动部门认为证据还不充分或不全，则可以加强这些方面的补充。

（5）应急预案。人急了可能什么事都做得出。所以，要防备其大闹办公室、打人、仲裁等，所以要向保安人员、派出所、社区、公司有关人员安排好届时的分工、职责等，并保护好可能被其攻击的领导安全。

（6）领导认同。以上比较强硬的处理方法虽然对前任领导有点残忍，这都是基于其顽固的作法，但这种做法是领导比较支持的，一是涨了公司正能量，二是对类似不换思想员工的震慑。




按照以往我的处理方法，可能大家以为我会采取“苦口婆心花上半天一天，分析利害，劝其离职，或者不惜动用家人、亲戚、同事、领导等”曲线救国的方式，但我认为，今天不同了：对此等不换思想的前任，是明知故犯，是有意要与公司作对，必须斩立决，哪怕因此公司付出一定的成本，但这样处理后公司得到的显性和隐性的效果是远大于这个支出的，特别是在员工中树立正气是特别有帮助，对公司今后的长远发展打下坚实的员工思想基础，会得到公司主要领导的支持的，否则，后患和负面影响将非常大，而且自己的业绩也难以展示出来啊。

依我的脾气，这样的人立即开除，一分赔偿没有，愿意上哪告就上哪告去。他在公司留下的负面效应，远远大于他的赔偿金。即使仲裁支付他赔偿金我也不愿意让他多留在公司一天！

气话是气话，回到本题，我们工作还有很多不足的地方可以改正。

一、因表现欠佳的人员调动是否有书面证据？本人是否认可？

表现欠佳这个词本身就很含糊，千万不要凭领导的感觉、印象来决定一个员工的工作表现。员工最不服的就是这个，即使自己真的没什么本事，真的胜任不了工作，但如果是凭领导的感觉、印象做出的决定，员工绝对不服。就会出现题中描述的情况，消极怠工，叫嚣对抗。员工的工作业绩一定是书面的，可量化的，用绩效考核来明确。当员工的业绩不胜任岗位要求时，要与员工沟通，帮助其改正，再不胜任可以培训，培训再不合格，才是调动。这个沟通、培训、调动都要有书面的记录，员工本人签字认可。

二、关于工作失误的签字确认。

我想你们公司的制度一定不严密，还需要完善。一定没有针对员工拒签罚单这种现象后续规定。员工对判罚不服可以申诉，可以由更高一级的绩效考核委员会或主管领导来接受申诉，对员工的异议进行处理。对故意不签，对抗公司管理的，可以由2人以上同时在场，对其进行通知，并对过程保留视频、音频证据。我们公司对处罚还有一个规定，对逾期不在处罚单期限内交罚款的，处罚单存档，在工资中双倍扣除。所以我们的员工没有这么“牛”的。

三、缺少与前任HR经理的沟通，缺少心态方面的培训。

前任HR经理调职以后情绪一直不好，应该多与其进行沟通，安抚其情绪，做好本职工作，证明自己真实能力，重新调整职业生涯规划，实现自我突破。工作是给自己干的，哪跌倒再哪扒起来。一个调职不能代表整个职业生涯的失败，不能消极对抗，不能影响以后的工作。不能沉溺在小小的失误、过错中无法自拔。每个员工都要有一个良好的心态投入工作当中，这种心态不如一个普通员工，更不可能适合HR经理的岗位。

四、不要给自己的职业生涯抹黑。

不要只看重那一点点的补偿金！！不是每个辞退的员工都必须给补偿金，员工尚且如此，HR在劳动法中还有很多限定条件，这些暂且不提。针对员工本身，辞退不是什么光彩的事，当你的解除劳动关系上与下辞退两个字，等于在你的职业生涯被重重的抹黑了，是对你这一段时间工作的否定。现在的公司在录用人才的时候都会做背景调查，或者要求提供离职证明。当你的背景调查回来的结果是曾经不配合公司工作、态度恶劣，或者你的离职证明上写着因拒不执行公司管理规定被辞退，下一家单位需要多大勇气录用你？你的职业生涯到头了吗？靠着那点不确定的补偿金过余下的日子吗？
2、分析原因：

掌握了详尽的资料后，再来分析可能的原因，是因为心里不满公司的安排寻求报复？还是因为实权与虚职的职位落差？或者到了新部门工作难开展？抑或是闲言碎语多了面子上难过？还是纯粹的心理扭曲？原因林林总总，多站在对方的立场上，设身处地的着想，才能作好沟通前的万全准备。

3、两手准备：

分析原因后，需进行面对面的协调沟通了，但要做在沟通前的，是要想好最坏的结果以及最好的结果，做好两手准备，手中有粮，心中不慌。比如最好的结果可能是沟通良好、握手言和、宾主尽欢、前嫌尽弃；居中的结果可能是劝退、让其自动离职、可给予适量的补偿；最坏的结果是我行我素、寻衅滋事、扰乱秩序、索赔甚至闹上公堂了。这里可以做的是诱导此人或者知情人说出实情并做好拍照、录音和笔录，掌握一些证据。

4、协调沟通：

做好充足准备后，就要打一场心理战了，协调沟通的原则是以理服人、以情动人、软硬兼施。首先要伏低做小、道歉致意，摆明工作如何难开展，向旧领导多请教云云，真诚的说明自己也处以较难的境地，这样对方会不那么反感；然后委婉的讲道理，和领导及企业的关系弄僵，这样做对自己对大家都没有好处，说白了，你以后总归会换工作，HR经理级别的工作多半要做背景调查了，如果背景调查时企业说的很差，如何能调查成功呢？再说公司高层领导也不是吃素的，真的来点什么雷霆动作、影响势必不小，如此这般敲打敲打后，态度会和缓及摇摆；再趁热打铁、语重心长的劝说一下，退一步海阔天空，和平的辞职，公司也会支付一点补偿，以后的调查肯定也会配合良好，大家何苦相互为难呢。

如果真的软硬不吃，那么公司要保存好证据、宁可付补偿走人，这样的人混在那里拿工资，对其他人肯定也会有影响。

一点浅见，仅供参考，共同学习。
案例

碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！

　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”

　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

信息

（1）公司信息：珠三角1000多人的制造型企业。

（2）员工信息：原上司（上任HR经理）调往别部担任虚职。“我”任现HR经理。

（3）发生情况：原经理工作状态差，害怕被开除。

解析

（1）公司态度

❶ 效率上：提高原经理工作效率，正常工作。

❷ 影响上：处理好原经理对公司内造成的不良氛围。

（2）原经理

❶ 情况：被调职，觉得自己不被重用。

❷ 想法：公司想开掉自己，凭空臆测，或者有小道消息。

❸ 对策：避免留下“签字”等证据，开除也要有赔偿。

❹ 心理：公司不在意我，我不能吃亏；公司在意我，我这么闹，引起重视，协商合理方法，最好是再次被重用则不再闹。

（3）现HR经理--“我”

❶ 立场：帮公司解决问题。

❷ 分析：公司真想开掉原经理，比如隐性问题跟领导发生不可化解矛盾，采取“开除”；公司只想整体运营正常，从这点出发可继续采取方式解决原经理现在问题并继续任用。

PS:不管公司是何种态度，现在既然把这件事交给现在的“我”，那么：

第一，是对“我”能力的考验；第二，让“我”跟原领导直面问题，是对“我”忠诚度的考验，是忠于公司还是忠于原领导。

方法

（1）开除

❶ 对于违例事项，让其签字，不签字不结算当月工资；累计违规次数，根据相当制度不予任用。

❷ 对阶段性工作指标进行考核，无法胜任，不再任用。

❸ 给他放一个月无薪假，假期回来后减半工资，迫其自动离职。

❹ 给原经理难而没有意义的任务，提拔培育新人，逐层瓦解架空职权。

……

（2）任用

❶ 将工作绩效与部门挂钩，原经理的失职会对团队绩效造成影响，内部同事对其施压。

❷ 沟通，组织将其调岗，将来还会对其重用，现在闹只会让领导失望，好好工作，领导不会让他失望。让他吃定心丸，组织重视他，请高高兴兴上班，开开心心工作。

❸ 现在是虚职，那么充实岗位工作内容；同时增加他的参与权，适当增加部分决策权。

❹ 为原经理量身制订培训，表示组织对其的关怀与继用，签定“培训条款”，如若离职由员工赔偿培训产生的费用。

……