【06月09日打卡总结】怠工的人儿怎处理第1

作者糖罐子1 更新于：2014-06-09 09:15 561

内容来自 2014-06-09 打卡话题

　　碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

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怠工的人儿怎处理第1课：员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？
　　碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？
这样的员工相信是经常会遇到的，更有一些职业“骗子”专门来讹公司以骗取赔偿金。这里与平常事件的不同之处在于一是这位员工职位较高（HR经理，即使是调任虚职应该也是平级调动）、二是若以开除处理，可能需要的赔偿金较高（千人企业的经理级相信月薪也是不少的），如何处理，建议从以下几个方面进行：
1、了解始末：
首先要做的是看此人的档案资料，对其基本情况、家庭背景、职业经历等做一个初步的熟悉了解，而当事人做过其下属，对其性格特征应该也是比较熟悉了的；其次去了解其“闹事”现象的始末巨细，如果仅仅是道听途说肯定是不够的，有可能以讹传讹，和事情经办人、其上下级、部门同事包括听到“扬言”的人等等去私下了解沟通，通过侧面多掌握一手信息和资料，做好充足的准备工作。
2、分析原因：
掌握了详尽的资料后，再来分析可能的原因，是因为心里不满公司的安排寻求报复？还是因为实权与虚职的职位落差？或者到了新部门工作难开展？抑或是闲言碎语多了面子上难过？还是纯粹的心理扭曲？原因林林总总，多站在对方的立场上，设身处地的着想，才能作好沟通前的万全准备。
3、两手准备：
分析原因后，需进行面对面的协调沟通了，但要做在沟通前的，是要想好最坏的结果以及最好的结果，做好两手准备，手中有粮，心中不慌。比如最好的结果可能是沟通良好、握手言和、宾主尽欢、前嫌尽弃；居中的结果可能是劝退、让其自动离职、可给予适量的补偿；最坏的结果是我行我素、寻衅滋事、扰乱秩序、索赔甚至闹上公堂了。这里可以做的是诱导此人或者知情人说出实情并做好拍照、录音和笔录，掌握一些证据。
4、协调沟通：
做好充足准备后，就要打一场心理战了，协调沟通的原则是以理服人、以情动人、软硬兼施。首先要伏低做小、道歉致意，摆明工作如何难开展，向旧领导多请教云云，真诚的说明自己也处以较难的境地，这样对方会不那么反感；然后委婉的讲道理，和领导及企业的关系弄僵，这样做对自己对大家都没有好处，说白了，你以后总归会换工作，HR经理级别的工作多半要做背景调查了，如果背景调查时企业说的很差，如何能调查成功呢？再说公司高层领导也不是吃素的，真的来点什么雷霆动作、影响势必不小，如此这般敲打敲打后，态度会和缓及摇摆；再趁热打铁、语重心长的劝说一下，退一步海阔天空，和平的辞职，公司也会支付一点补偿，以后的调查肯定也会配合良好，大家何苦相互为难呢。
如果真的软硬不吃，那么公司要保存好证据、宁可付补偿走人，这样的人混在那里拿工资，对其他人肯定也会有影响。

一点浅见，仅供参考，共同学习。

员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？

依我的脾气，这样的人立即开除，一分赔偿没有，愿意上哪告就上哪告去。他在公司留下的负面效应，远远大于他的赔偿金。即使仲裁支付他赔偿金我也不愿意让他多留在公司一天！

气话是气话，回到本题，我们工作还有很多不足的地方可以改正。

一、因表现欠佳的人员调动是否有书面证据？本人是否认可？

表现欠佳这个词本身就很含糊，千万不要凭领导的感觉、印象来决定一个员工的工作表现。员工最不服的就是这个，即使自己真的没什么本事，真的胜任不了工作，但如果是凭领导的感觉、印象做出的决定，员工绝对不服。就会出现题中描述的情况，消极怠工，叫嚣对抗。员工的工作业绩一定是书面的，可量化的，用绩效考核来明确。当员工的业绩不胜任岗位要求时，要与员工沟通，帮助其改正，再不胜任可以培训，培训再不合格，才是调动。这个沟通、培训、调动都要有书面的记录，员工本人签字认可。

二、关于工作失误的签字确认。

我想你们公司的制度一定不严密，还需要完善。一定没有针对员工拒签罚单这种现象后续规定。员工对判罚不服可以申诉，可以由更高一级的绩效考核委员会或主管领导来接受申诉，对员工的异议进行处理。对故意不签，对抗公司管理的，可以由2人以上同时在场，对其进行通知，并对过程保留视频、音频证据。我们公司对处罚还有一个规定，对逾期不在处罚单期限内交罚款的，处罚单存档，在工资中双倍扣除。所以我们的员工没有这么“牛”的。

三、缺少与前任HR经理的沟通，缺少心态方面的培训。

前任HR经理调职以后情绪一直不好，应该多与其进行沟通，安抚其情绪，做好本职工作，证明自己真实能力，重新调整职业生涯规划，实现自我突破。工作是给自己干的，哪跌倒再哪扒起来。一个调职不能代表整个职业生涯的失败，不能消极对抗，不能影响以后的工作。不能沉溺在小小的失误、过错中无法自拔。每个员工都要有一个良好的心态投入工作当中，这种心态不如一个普通员工，更不可能适合HR经理的岗位。

四、不要给自己的职业生涯抹黑。

不要只看重那一点点的补偿金！！不是每个辞退的员工都必须给补偿金，员工尚且如此，HR在劳动法中还有很多限定条件，这些暂且不提。针对员工本身，辞退不是什么光彩的事，当你的解除劳动关系上与下辞退两个字，等于在你的职业生涯被重重的抹黑了，是对你这一段时间工作的否定。现在的公司在录用人才的时候都会做背景调查，或者要求提供离职证明。当你的背景调查回来的结果是曾经不配合公司工作、态度恶劣，或者你的离职证明上写着因拒不执行公司管理规定被辞退，下一家单位需要多大勇气录用你？你的职业生涯到头了吗？靠着那点不确定的补偿金过余下的日子吗？

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