【06月09日打卡总结】案例中原经理的处理办
作者 麦子hr
2014-06-09 14:21
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碰到一个非常难以处理的员工,因为他是我曾经的上司,请各位牛人教我!
我们是珠三角一家制造型企业,员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳,被领导调去其它部门任虚职,而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好,做事很不积极,而且屡次失误,公司按照规定开处罚单,但他不肯签字,因为他认为领导的用意可能是让他自动离职,所以任何形式的罚单他都拒绝签字,以免留下证据,也曾私下扬言“除非开除我,要不我就这样,只要开除,就要赔偿我的损失!”
公司要求我想办法处理他,但是面对曾经的上司,我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢?辞退、劝导或是其它?
碰到一个非常难以处理的员工,因为他是我曾经的上司,请各位牛人教我!
我们是珠三角一家制造型企业,员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳,被领导调去其它部门任虚职,而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好,做事很不积极,而且屡次失误,公司按照规定开处罚单,但他不肯签字,因为他认为领导的用意可能是让他自动离职,所以任何形式的罚单他都拒绝签字,以免留下证据,也曾私下扬言“除非开除我,要不我就这样,只要开除,就要赔偿我的损失!”
公司要求我想办法处理他,但是面对曾经的上司,我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢?辞退、劝导或是其它?
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案例中原经理的处理办法主要以公司或者领导的意见为准。HR经理虽说是中层,但在同级别同事的处理上还是要听从上级的指示。我们可以提出自己的建议、看法或者一些潜在风险供上层参考。
1、 跟领导商议,看是否要辞退原经理?
领导对原经理工作不满意,具体是因为什么原因,我们要心知肚明,一是为了避免自己犯同样的错误,二是能进一步了解领导的真实想法;可明里暗里询问领导对原经理目前工作状态的看法,是否需要辞退?只有知上意,才能办对事。
2、 如果领导的意思是不辞退,还留用,那么我们就要做好原经理的安抚工作。
调离原职,担任虚职,任谁都不会高兴,但作为一名原职能部门的经理,不能很好的处理情绪和工作之间的关系,也从侧面反映出了在任职资格上还是有一定不足的。
原经理和现经理的原来的上下级关系,也是很微妙的,个人建议可以挑选工作之外的时间聊天,摆脱工作,建立在个人关系的基础上,这样谈话的效果应该会好一些,虽然原经理对自己可能也存在一些偏见,但是只要我们摆正态度,以朋友的身份询问他的近期状况,关心他的生活和思想动态,征询他对于工作的看法等等,毕竟大家现在还是同事,甚至还是平级,所以先以朋友的身份去做工作,逐渐带入到工作中,安抚对方,趁现在空闲的时间可以多多提升自己,完善自己,为自己的突变做好前期的准备工作,并适时的提出对方现在的工作状态会对自己的职业生涯影响很大,建议改正。
3、 但是,按照贵公司的做法,很有可能是希望原经理自离。
这样的话,我们必须做好前期的准备工作,一是协商解决,二是收集证据,准备仲裁。说实话,以该员工目前的精神状态和心理素质来讲,劝退是最好的解决办法,但是作为一名人事经理,肯定清楚公司的各种情况,能协商解决的最好协商。
他曾私下扬言“除非开除我,要不我就这样,只要开除,就要赔偿我的损失”,表明他最终还是想拿到解除合同的补偿金的。那么我们就要做好证据的收集工作,鉴于员工不在处罚单上签字,人事部门可在跟员工谈话的时候做好录音和记录工作,在原经理没有到指定地点之前,录音中应该体现出时间、录音事由,录音在场人员等信息;谈话中,最好有相关部门的员工或者领导参加,录音中最好要让员工承认自己确实违反了公司的规章制度,以及不签字的原因等。
另外对于员工的日常表现,做好记录,不管是人证还是物证,给公司造成的影响以及损失都应该明确的罗列出来。整理好证据之后可员工谈话协商,看员工的真实想法,以及对于补偿金的理想值。
4、 对于公司而言,是肯定不需要留任不给公司创造利润反倒给公司制造麻烦的员工,以最小的代价劝退是做好的解决办法。
但是对于这样的员工来说,处理中稍有不慎就会引发劳动仲裁,但是如果该员工不能友好协商处理,态度强硬的话,公司应该维护好自己的权利和义务,不能一味的纵容,必要时可以通过仲裁为自己的合法权益争取一下。
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2024-09-25 11:58
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