【06月09日打卡总结】案例中原经理的处理办

案例中原经理的处理办法主要以公司或者领导的意见为准。HR经理虽说是中层，但在同级别同事的处理上还是要听从上级的指示。我们可以提出自己的建议、看法或者一些潜在风险供上层参考。

1、 跟领导商议，看是否要辞退原经理？
领导对原经理工作不满意，具体是因为什么原因，我们要心知肚明，一是为了避免自己犯同样的错误，二是能进一步了解领导的真实想法；可明里暗里询问领导对原经理目前工作状态的看法，是否需要辞退？只有知上意，才能办对事。

2、 如果领导的意思是不辞退，还留用，那么我们就要做好原经理的安抚工作。
调离原职，担任虚职，任谁都不会高兴，但作为一名原职能部门的经理，不能很好的处理情绪和工作之间的关系，也从侧面反映出了在任职资格上还是有一定不足的。
原经理和现经理的原来的上下级关系，也是很微妙的，个人建议可以挑选工作之外的时间聊天，摆脱工作，建立在个人关系的基础上，这样谈话的效果应该会好一些，虽然原经理对自己可能也存在一些偏见，但是只要我们摆正态度，以朋友的身份询问他的近期状况，关心他的生活和思想动态，征询他对于工作的看法等等，毕竟大家现在还是同事，甚至还是平级，所以先以朋友的身份去做工作，逐渐带入到工作中，安抚对方，趁现在空闲的时间可以多多提升自己，完善自己，为自己的突变做好前期的准备工作，并适时的提出对方现在的工作状态会对自己的职业生涯影响很大，建议改正。

3、 但是，按照贵公司的做法，很有可能是希望原经理自离。
这样的话，我们必须做好前期的准备工作，一是协商解决，二是收集证据，准备仲裁。说实话，以该员工目前的精神状态和心理素质来讲，劝退是最好的解决办法，但是作为一名人事经理，肯定清楚公司的各种情况，能协商解决的最好协商。
他曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失”，表明他最终还是想拿到解除合同的补偿金的。那么我们就要做好证据的收集工作，鉴于员工不在处罚单上签字，人事部门可在跟员工谈话的时候做好录音和记录工作，在原经理没有到指定地点之前，录音中应该体现出时间、录音事由，录音在场人员等信息；谈话中，最好有相关部门的员工或者领导参加，录音中最好要让员工承认自己确实违反了公司的规章制度，以及不签字的原因等。
另外对于员工的日常表现，做好记录，不管是人证还是物证，给公司造成的影响以及损失都应该明确的罗列出来。整理好证据之后可员工谈话协商，看员工的真实想法，以及对于补偿金的理想值。

4、 对于公司而言，是肯定不需要留任不给公司创造利润反倒给公司制造麻烦的员工，以最小的代价劝退是做好的解决办法。
但是对于这样的员工来说，处理中稍有不慎就会引发劳动仲裁，但是如果该员工不能友好协商处理，态度强硬的话，公司应该维护好自己的权利和义务，不能一味的纵容，必要时可以通过仲裁为自己的合法权益争取一下。

长江后浪推前浪、一代新人换旧人；世界是我们的、更是你们的，但最终是你们的。类似说法说明了人类发展其实就是“新人不断代替老人的过程”。正如案例所说一样，上级降职、下级提升，原下级成为原上级的上级，新上级要管理或处理原上级的一些事情，这样的情况并不少见，如何处理不为难，也不会感到尴尬，是需要一些技巧和三思而行的。
环顾四周，其实比较容易找到一些成功的例子的。政府机构调整将某高官下马时其原有下属是怎么做的？比如重庆市的其帆同志是如何处理熙来事件的；企业某上级降职后被自己提上来的原下级管理的例子不少吧。其实，我觉得他们都是在打三张牌：感情牌、职责牌、成绩牌。针对本案例，简单分享如下：
1、 感情牌。
要打好这张牌，做到自己是尊重前辈的，以便笼络更大多数人的心，可以这样来做。
（1）感谢前任。不管上任HR经理现在做了什么和表现怎么样，一定要在公开场合感谢他原来的辛勤工作，做出了应有的贡献，为公司和部门发展做出了成绩，必要时举出一二个实际例子来说明。
（2）有近有远。对于案例中这位实际情况的前任，建议在私下场合可以电话、邮件表达出自己曾经的折服和感谢，甚至对他的家属略表谢意之情，表示出自己的诚意，至少不会将他的下台责怪到你的上台；但不宜公开场合在一起聊天、吃饭、玩耍等，以便隔壁有耳、对面有眼，对自己今后的职业发展不利。
（3）多听少说。在同事、上级或其他部门人员面前，不管别人讲前任领导的好与坏，均不宜发表自己的意见，甚至某个赞扬或批评的眼神都不好，可以自己的微笑对之。如果实在躲不过必须发表意见时，可以说“可以将眼光放长远些”。
（4）暗藏隐语。虽然一直未向原上级表明“希望支持自己的工作”，但前面话语暗示着更丰富的内容，上级领导一定能够悟出来的。
2、 职责牌。
这是必须重点打、严肃打的一张牌，不能想得太多，可以这样来出牌。
（1）强化职责。上任到HR经理，必须从文字上、心理上、潜意识里明白自己的职责，向上级、同事、下属或其他部门要有意或无意的传达出自己已经清楚牢记并将实施自己职责的决心、雄心。
（2）坚持原则。在公开会议等场合下，一定要多次说明“制度面前人人平等”“自己对事不对人”的正派作风。
（3）寻求支持。自己上台不久，必须要有上级的支持，找准对自己较为信任的副总多表达出自己的感谢、诚意、决心和工作计划等，寻求自己工作的有力底气。
3、成绩牌。
有了前面的铺垫，就要努力尽快证明自己的能力，否则自己的位置也难保。新官上任三把火，怎么烧？其实，这个时候，往往对夕日的老领导动刀会收到相当不错的效果。大家千万不要对此行为进行狠狠批评，关键看老领导有没有实实切切的违规。针对本案例，可以这样来：
（1）制度完善。主要针对公司奖惩管理办法中哪些行为将受到何种处罚进行细化，包括哪些行为属于严重违反公司管理制度，公司将解除其劳动合同并不承担补偿。这是劳动合同法第39条赋予用人单位的管理权利。当然，如果已经比较完善则可以更细化或增加一些具体的违纪行为。
（2）无需沟通。由于上任已经非常清楚公司规定和相关法规，沟通这些和职业规划实在是多余、废时间。我认为，该前任属于“不换思想就换人”的节奏，要下定决心有技巧的尽快处理，否则就属于“对别人的仁慈就是对自己残忍”，想想后果就知道该怎么办了。
（3）收集证据。让负责员工关系的下属着重注意收集上任的违规证据，一定要注意保密，包括：表现欠佳或消极怠工的证据事实、调职单其本人签名、屡次失误的事实、不肯签字的录音录相（包括其私下扬言的内容等）、同事领导的评价等。另外，要注意从其走得比较近的员工口中了解到他是否已经收集了公司“所谓违反劳动合同法等规定的证据”，如果有，一定要想办法去破坏掉或拿回公司保存。
（4）借刀杀人。将公司规定、劳动合同法相关条款规定、收集到的证据等提交工会、职工代表大会等、公司相关领导、区县劳动部门等，当然需要提前与相关主要人物取得一致处理意见，然后通过集体决议的方式，决定将前任以“严重违反公司管理规定”给予处理掉。如果劳动部门认为证据还不充分或不全，则可以加强这些方面的补充。
（5）应急预案。人急了可能什么事都做得出。所以，要防备其大闹办公室、打人、仲裁等，所以要向保安人员、派出所、社区、公司有关人员安排好届时的分工、职责等，并保护好可能被其攻击的领导安全。
（6）领导认同。以上比较强硬的处理方法虽然对前任领导有点残忍，这都是基于其顽固的作法，但这种做法是领导比较支持的，一是涨了公司正能量，二是对类似不换思想员工的震慑。

按照以往我的处理方法，可能大家以为我会采取“苦口婆心花上半天一天，分析利害，劝其离职，或者不惜动用家人、亲戚、同事、领导等”曲线救国的方式，但我认为，今天不同了：对此等不换思想的前任，是明知故犯，是有意要与公司作对，必须斩立决，哪怕因此公司付出一定的成本，但这样处理后公司得到的显性和隐性的效果是远大于这个支出的，特别是在员工中树立正气是特别有帮助，对公司今后的长远发展打下坚实的员工思想基础，会得到公司主要领导的支持的，否则，后患和负面影响将非常大，而且自己的业绩也难以展示出来啊。