【06月10日打卡总结】开除不合格员工，如何

开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？
　我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？
　　我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？
本案例现象我认为是“人性化管理过头”引起的。我们知道，管理从人治、法制过度到自治，应当要遵守当时、当地以及企业及员工实际来决定，该小型外资IT公司，外籍老板所在国可能多数企业实行了“员工自治管理”，于是来到天府之国的成都，希望沿袭之，无严格规章制度，大多数员工自觉的情况下，可小钱钻了这个空子，虽有事实，但难有充分证据，用劳动法、劳动合同法难以将其“法制”，而要达到老板开除的效果，也就是解除劳动关系，而且尽量降低风险，也就是少赔偿或不赔偿，是最好的结果。要达到此效果，建议可以这样来处理：

1、要求研发部负责人拿意见。

小钱毕竟是研发部的员工，其责任心、工作态度、工作质量、工作积极性以及同事对其看法等，其直接上司是更清楚，而且有义务有责任对其劝说、疏导和处理的，小钱一直表现较差，负责人是有相当责任的，所以，作为人事部门可以将老板的想法告诉这个负责人，要求他拿出一个处理意见。

一般情况下，这个负责人可能会比较简单的处理，就说“按照老板的意见办，开除啊”。但是作为人事部门的负责人，这个时候就需要指出“开除”的利弊分析，可能涉及小钱的哪些权利仲裁等，可能会影响公司的声誉和正常办公等，以及劳动法、劳动合同法相同规定，甚至一些具体的仲裁案例结果都可以讲解给他听，相当于给他做了一次简单的员工关系处理培训吧。

也就是说，不能这样简单照着老板的想法办事，必须在保证公司风险最低的情况下和平解除其劳动关系。如果此负责人暂时没有更好的办法，就容易听从于人事部门负责人的意见，也更容易配合着做许多工作。

2、共同找小钱说明利害关系。

可以与研发部负责人一起，利用8小时之外的时间进行交流，最好是正式的办公室或会议室里沟通。一是说明公司人性管理和许多员工十分珍惜这个工作机会，都积极加班加点完成工作，这是老板十分赞同的；二要指出小钱态度、质量、积极性等方面存在的严重问题，而且是一直如此，不但同事们感觉工作量增多，产生抱怨，而且公司领导也非常不满意，这是事实，如果你换到领导角度如何看待这样的员工？而且说明已经到了无法容忍的程度，同时，录好音、摄好相。

当然，也应当充分倾听小钱的看法，看看他是怎么想的，为什么导致有如此行为出现。不管是家庭、个人、性格、习惯等影响，都应当严肃指出其严重性，已经给同事带来了不好的影响，给部门和公司项目的及时完成带来了负面作用，说明这样的行为违背职业道德，是公司不欢迎的。

3、劝其主动离职是最好选择。

可以从这几个方面来劝小钱做出主动离职的决定，一是说明技术人员是靠技术和名声吃饭，技术是可以通过不断锻炼和时间积累提升的，但名声坏了是难以弥补的，所以应当趁名声还没有让外面了解到的时候，主动提出辞职，然后回去细细想想下一步的打算，从心态及行动上全面改变自己；二是说明如果勉强留在公司，上有老板的不满及成见，下有同事积起来的抱怨，领导关系、同事关系都会处得不好，工作难以开心，业绩就难以取得，反而心情也不愉快，可以说是什么都没有得到，最终可能还难以升职提薪；三是说到如果主动提出离职，公司可以在手续办理、个别事假、社保办理、日后背景调查甚至失业金领取等方面给予充分配合；四是可以说如果好说好散，公司领导、人事部门等可以尽力为其推荐职位或工作，但今后的业绩就需要自己把握了；五是说明如果你主动提出离职，部门领导和人事部门都会为你去争取更多的利益，至少可以在老板面前说明你主动认识到自己的错误，而且愿意提出离职，不吵不闹、维护公司形象，相信老板也会适当考虑你应得的补偿的。这样的和平解决对双方都有许多好处。

4、公司开除如去仲裁不划算。

如果通过我们苦口婆心劝导，无法主动提出辞职，公司只能开除处理，而且也不会给予你任何补、赔偿，如果因此你去提出仲裁甚至诉讼，你个人的精力、情绪、时间甚至在外面的声誉等损失和影响都不小，对你今后长远的职业发展十分不利。仲裁、一审、二审的时长前前后后至少半年以上，有的还会更长，如果为了一口气或并不多的利益，而花去精力、时间等较多的成本就划不来了，而且家人、朋友等还得为你担心。

5、例外情况也需做好充分准备。

虽然九经周折和不懈努力，小钱也并不一定会接受以上意见和安排，在某些不怀好意或其他所谓专家的鼓动下，说不定会拿起法律武器与公司对簿公堂，对于这种情况，人事部门和研发部负责人必须提前预测到，所以应做好以下二方面的准备：

（1）收集证据。包括与小钱谈话的录音录相、同事对小钱的评价、小钱相关工作事实的证据、业绩等，以便在仲裁或诉讼时运用到。

（2）工作安排。小钱离职后，谁来承担他的工作，是招聘新人还是分担工作到其他同事，必须要提前安排好。

（3）制度规范。人性管理一般不太适合中国国情的小型公司，哪怕是高级知识分子云集的IT行业，也应是“有规矩才能成方圆”，公司管理的基本管理制度一定要具备，人事部门在征得老板同意下应当做好制订出台的工作计划。

6、必须征得老板同意才给予执行。

不管是哪种处理意见，人事部门和研发部都不能商量就确定，必须要及时请示老板，同意后再实施。因为小公司嘛，老板什么都要管到底的，他有时间和也有精力来管。
各位卡卡，早上好！

与昨天的对手不同，今天案例的主角是一名IT人员，对待人资经理一定要用怀柔政策，因为他很精通劳动法律法规，但是对于IT人员来说就容易了很多。

我们先来看看今天的目标是：解除IT男的劳动合同。

我们都知道公司想合法解除劳动合同有以下几个途径：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因劳动合同法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

我们再来看看今天的案例中IT男不被公司接受的几个方面是：

1、工作一直不负责、代码质量差（根本原因）

2、踩点下班（老板特别不喜欢）

3、加重其它员工的工作量（其它同事讨厌他的原因）

根据以上分析，我们只能依据劳动合同法第39条的第二、三项来解除他的劳动合同，规避风险。在这里我要说一句，我们不能因为员工不接受加班就开除员工，这个是不合法的。

第二项是严重违反用人单位的规章制度的，案例中也说了公司实现人性化管理，没有什么严格的规章制度，所以这条也不符合。如果想避免以后出现这种情况还是规范好制度才是正道，规范上下班时间，加班有加班工资，长期考虑还是比较适合的。关于规范制度，很多牛人多说过具体做法，这个我就不多说了。

我们还可以根据第三项，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；案例中IT男小钱一直代码差，影响进度，这个可以作为跟小钱谈判的时候的一个砝码，面谈的时候把这点说清楚，作为技术人员，他肯定会承认自己的缺点的，再慢慢说服他，稍微有点羞耻心的人都会自己辞职离开公司，尤其是IT人员（这个时候千万别提他不加班的事情，只拿他的技术不过关说事）。我们公司很多IT人员都是这样被说服离开公司的。

当然，如果面谈不行，他非要坚持留在公司，可以啊！有以下做法：

1、作为IT人员肯定是有绩效工资和奖金的，从本月开始不发绩效和奖金，只发基本工资。

2、如果没有绩效绩效工资，那么面谈的时候可以跟他谈判，调整以下工资结构，总数不变，只是一部分变更为绩效工资，当然可以告诉他只要正常上下班按时完成工作是没有影响的，绩效基本上是发完整的。记住他同意了就让他签署一个调整薪酬的确认书，一定要本人签字，公司存档。

只要他签字确认以后再不正常完成工作，那么就可以扣发绩效和奖金，慢慢工资降下来了，他也就不得不离开公司了。

3、还可以调整他的岗位，以不符合岗位要求进行调岗。把他调整到文职类工作上去，工资就相应降低，慢慢他就主动离职。

4、如果前面的法子都不行的话，还有最后一招：分配任务

首先，召开公司全体员工大会，宣布公司新的规定（绩效工资方案），让全体员工签字确认，正常工作的员工肯定没有什么问题，都会签字，为了避免出现麻烦，可以给大家适当的增加一部分绩效工资作为补偿（这个就要每个员工私下谈了）。这个时候大家都签字了，他肯定也签字了。

其次，每个月月初分配工作量，以书面形式下发给全体员工，并签字确认。这个时候我们就不计较他加不加班的问题了，甚至我们连加班费都不用付，因为完不成工作，他自己肯定在家里努力。对了，提醒一句，公司制度李一定要有加班必须提前申请同时领导签字确认才可以算加班。

最后，月底的时候就是验收成果的时候。制度上可以写清楚连续两个月完不成公司规定的任务或是绩效分数低于XX分，公司有权解除劳动合同，并不予补偿。如果小钱改好了，皆大欢喜，公司不用重新招聘人才，如果还是老样子就可以正常解除劳动合同了。

好的，今天的分享到此为止。以上属于个人浅见，如果有异议可以一起讨论。

祝大家工作愉快！