先聊聊什么叫人性化管理吧!所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
谈谈贵公司存在的问题
1.谁说人性化管理就不需要严格的规制了。
2.没有相应的稽考制度或稽考制度不全面和完善。
我的建议(公司层面的)
1.完善贵公司的管理规制,规制的建立一定要从严要求,没有严格的规章制度作为准绳和依据又怎能体现出公司的人性化呢?尤其是面对低素质员工时,你的仁慈他视为软弱,这个社会上给脸不要脸的人太多了。
2.建立相应的稽考制度,根据部门的要求和属性的不同分别建立相应的考核机制。例如,个人觉得贵司研发部的稽考应该是以成果为导向,以成果导向的稽考不是根据你的行为积极与否为判断依据,而是以周期内你是否能够完成工作配额为考核依据。员工就算在家办公都没有关系(雅虎、脸书、微软部分员工是可以在家上班的),只要能够及时的高质量的研发出成果那就可认定该员工的工作是优秀的。
3.培训提高员工素养、职业道德(其实职业道德也应该成为权重较大的考核项目之一,但是很难量化) 、了解岗位特质。每个岗位的要求是不一样的,如,以行为为导向的岗位平时工作就是要注意工作态度、积极性、协调性等方面和以成果为导向的岗位没有可比性。
具体解决小钱的办法
1.拯救小钱。和小钱进行绩效面谈,整个谈话要以我们HR应该做些什么可以帮到你为主线进行。首先谈该岗位的要求具体到点,然后把小钱的表现和公司对该岗位的要求的差距讲明(凭事实说话不要以可能、如果这类的说辞进行说明,必须是已经发生过的事实)你现在已经不适合该岗位了,所以如不改善长此以往会有什么后果跟他讲清楚。然后了解什么原因造成小钱的消极怠工,注意不要自以为是的以自己主观意见代替小钱的客观需要,尽量听他说。最后希望小钱在我们HR同事的帮助下能够得到改善。他需要什么资源,不违反原则的我们尽量提供帮助,违反原则的拒绝并说明原因。重点来了一定要将面谈录音保存
2.在经过1之后,如果小钱依然故我,那么果断调岗调薪,调到一个以行为导向为稽考标准的部门天天盯着他,懒散惯了的人肯定还会犯错,在抓他一次,在进行一次1一样的面谈,如不改善则果断清退。
总结:只能唐僧一次了,贵司没有严格的规制,所以只能从工作能力方面入手,利用绩效面谈录音证明其不适合该岗位,并且按照劳动合同法给其机会,进行调岗调薪,然而还是不适合,那么可以依法解除劳动合同。麻烦是麻烦谁让贵司硬伤太多
自我总结:乌托邦是不存在的,就是存在那种模式也不适合中国。打铁还要自身硬啊。不要学姜太公钓鱼,他调的都是要自杀的鱼。