【06月10日打卡总结】本案例现象我认为是“

作者 hfhfx 2014-06-10 13:41 343

内容来自 2014-06-10 打卡话题

　　我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？
　　我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

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本案例现象我认为是“人性化管理过头”引起的。我们知道，管理从人治、法制过度到自治，应当要遵守当时、当地以及企业及员工实际来决定，该小型外资IT公司，外籍老板所在国可能多数企业实行了“员工自治管理”，于是来到天府之国的成都，希望沿袭之，无严格规章制度，大多数员工自觉的情况下，可小钱钻了这个空子，虽有事实，但难有充分证据，用劳动法、劳动合同法难以将其“法制”，而要达到老板开除的效果，也就是解除劳动关系，而且尽量降低风险，也就是少赔偿或不赔偿，是最好的结果。要达到此效果，建议可以这样来处理：
1、要求研发部负责人拿意见。
小钱毕竟是研发部的员工，其责任心、工作态度、工作质量、工作积极性以及同事对其看法等，其直接上司是更清楚，而且有义务有责任对其劝说、疏导和处理的，小钱一直表现较差，负责人是有相当责任的，所以，作为人事部门可以将老板的想法告诉这个负责人，要求他拿出一个处理意见。
一般情况下，这个负责人可能会比较简单的处理，就说“按照老板的意见办，开除啊”。但是作为人事部门的负责人，这个时候就需要指出“开除”的利弊分析，可能涉及小钱的哪些权利仲裁等，可能会影响公司的声誉和正常办公等，以及劳动法、劳动合同法相同规定，甚至一些具体的仲裁案例结果都可以讲解给他听，相当于给他做了一次简单的员工关系处理培训吧。
也就是说，不能这样简单照着老板的想法办事，必须在保证公司风险最低的情况下和平解除其劳动关系。如果此负责人暂时没有更好的办法，就容易听从于人事部门负责人的意见，也更容易配合着做许多工作。
2、共同找小钱说明利害关系。
可以与研发部负责人一起，利用8小时之外的时间进行交流，最好是正式的办公室或会议室里沟通。一是说明公司人性管理和许多员工十分珍惜这个工作机会，都积极加班加点完成工作，这是老板十分赞同的；二要指出小钱态度、质量、积极性等方面存在的严重问题，而且是一直如此，不但同事们感觉工作量增多，产生抱怨，而且公司领导也非常不满意，这是事实，如果你换到领导角度如何看待这样的员工？而且说明已经到了无法容忍的程度，同时，录好音、摄好相。
当然，也应当充分倾听小钱的看法，看看他是怎么想的，为什么导致有如此行为出现。不管是家庭、个人、性格、习惯等影响，都应当严肃指出其严重性，已经给同事带来了不好的影响，给部门和公司项目的及时完成带来了负面作用，说明这样的行为违背职业道德，是公司不欢迎的。
3、劝其主动离职是最好选择。
可以从这几个方面来劝小钱做出主动离职的决定，一是说明技术人员是靠技术和名声吃饭，技术是可以通过不断锻炼和时间积累提升的，但名声坏了是难以弥补的，所以应当趁名声还没有让外面了解到的时候，主动提出辞职，然后回去细细想想下一步的打算，从心态及行动上全面改变自己；二是说明如果勉强留在公司，上有老板的不满及成见，下有同事积起来的抱怨，领导关系、同事关系都会处得不好，工作难以开心，业绩就难以取得，反而心情也不愉快，可以说是什么都没有得到，最终可能还难以升职提薪；三是说到如果主动提出离职，公司可以在手续办理、个别事假、社保办理、日后背景调查甚至失业金领取等方面给予充分配合；四是可以说如果好说好散，公司领导、人事部门等可以尽力为其推荐职位或工作，但今后的业绩就需要自己把握了；五是说明如果你主动提出离职，部门领导和人事部门都会为你去争取更多的利益，至少可以在老板面前说明你主动认识到自己的错误，而且愿意提出离职，不吵不闹、维护公司形象，相信老板也会适当考虑你应得的补偿的。这样的和平解决对双方都有许多好处。
4、公司开除如去仲裁不划算。
如果通过我们苦口婆心劝导，无法主动提出辞职，公司只能开除处理，而且也不会给予你任何补、赔偿，如果因此你去提出仲裁甚至诉讼，你个人的精力、情绪、时间甚至在外面的声誉等损失和影响都不小，对你今后长远的职业发展十分不利。仲裁、一审、二审的时长前前后后至少半年以上，有的还会更长，如果为了一口气或并不多的利益，而花去精力、时间等较多的成本就划不来了，而且家人、朋友等还得为你担心。
5、例外情况也需做好充分准备。
虽然九经周折和不懈努力，小钱也并不一定会接受以上意见和安排，在某些不怀好意或其他所谓专家的鼓动下，说不定会拿起法律武器与公司对簿公堂，对于这种情况，人事部门和研发部负责人必须提前预测到，所以应做好以下二方面的准备：
（1）收集证据。包括与小钱谈话的录音录相、同事对小钱的评价、小钱相关工作事实的证据、业绩等，以便在仲裁或诉讼时运用到。
（2）工作安排。小钱离职后，谁来承担他的工作，是招聘新人还是分担工作到其他同事，必须要提前安排好。
（3）制度规范。人性管理一般不太适合中国国情的小型公司，哪怕是高级知识分子云集的IT行业，也应是“有规矩才能成方圆”，公司管理的基本管理制度一定要具备，人事部门在征得老板同意下应当做好制订出台的工作计划。
6、必须征得老板同意才给予执行。
不管是哪种处理意见，人事部门和研发部都不能商量就确定，必须要及时请示老板，同意后再实施。因为小公司嘛，老板什么都要管到底的，他有时间和也有精力来管。

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