【06月10日打卡总结】开除不合格员工，如何

作者 fionaw 2014-06-10 16:23 585

内容来自 2014-06-10 打卡话题

　　我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？
　　我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

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开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？
　　我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？
　　我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

正常回复：IT公司，程序员，小型外资，工资应在5000--15000的水平。
疑问：
1、小钱多大年龄？前80的员工对待工作还是相当敬业的，而且对家庭责任感也强；但后80和90后的员工比较个性，自我一点。（针对员工特点采取不同的方式，引导式与直接式）
2、小钱什么原因绩效低下、疲沓？家里有事，还是态度出问题，还是能力不足。（态度、能力与客观原因，采取谈话、培训与家庭关怀）
3、“一直”的存在不负责，为什么没人谈话？小钱工作谁负责，有没有绩效考核流程？（试用期都过了，出现这种状况，主管也有一定责任）
4、为何会有高额赔偿之担心，难道存在违规操作的问题，比如规章制度不健全，考核方案不全面，工时未确定、加班不确定？等等。（公司担心赔偿，补偿金也不愿给吗）
IT公司的工作决定了员工高知高学历高智力，但不一定都是高情商。大家主动积极地承担创造友好团结工作氛围能产出高质量的产品。在润滑高效运行组织机器中，出现这么一个不和谐者，要么立即给他上润滑油，要么立即换掉。

上润滑油：
如果员工已经超过试用期，证明其能力应该是胜任岗位要求的。如果就此换掉这样的员工，且不说辞退员工的成本，员工招聘也是需要付出代价的。由主管与HR一同与该员工进行现状分析：
1、正告其目前工作已经严重影响了公司项目进度；增加了其他人员的工作量；
2、员工的主管现场找到其制作的源代码，测试指出其代码问题，直接责问其出现该问题的原因，让其引以为戒；
3、警告其这样的问题如果再出现请其自动离职；
4、给其申诉的机会；
5、谈话双方有记录并签字。
对人的处理，向来是治病在前，惩治在后。

换“零件”：
一旦这人无药可救，我们则要依据合理的法律法规，结合公司的规章程序将其解离机构，出于公司与个人双方立场考虑，尽量达成平衡。
一、《劳动合同法》第三十九条第三款严重失职对待：
从案例描述来看，公司没有严格的规章制度，同时没有收集相关证据。那么通过《劳动合同法》第三十九条第二款来解除合同是不可能的。但是，第三款严重失职，给用人单位造成重大损害的，似乎在此可以套用一下了。比如说，该项目总价50万，项目周期三个月，拆分项目计划，本月要完成哪些模块，折合本月的项目金额是15万，分配到人头是多少，如果完成不了影响项目当月损失多少。情况与小钱一摆明，让小钱自己做出离职决定。严重失职的方式有点牵强，但目的是让其了解其工作失职的危害性，以劝其主动离职。
二、《劳动合同法》第四十条第二款不胜任培训或调岗处理：
如果正常补偿的话，可以利用《劳动合同法》第四十条第二款，不胜任该岗位，培训以达到岗位要求：让其学习三个月知识，发放当地最低工资标准。这种方法，大可以刺伤员工的自尊心，一气之下采取自动离职还是可能的。但是公司要保存好其原代码记录，作为不胜任岗位要求的证据，同时还有谈话记录一并保存，随时准备其仲裁。

通过案例，说明一个问题：企业虽小，五脏俱全，HR在企业中也要发挥相应的作用。
1、适当时间对主管进行培训，针对员工的管理，如何沟通，如何关怀，如何提高团队效率，尤其是有特点的员工，更是管理的对象，更能体现管理水平；
2、HR在平时建章立制上做好基础工作，以备不适之需，防小人之用。
3、工资制度上进行绩效的优化，用实际利益联系工作内容，推动员工效率优化与改善。

觉得比较合适的：
处理员工之前，必须找对事情的根源，今天有小钱，明天就看你有小周，结合本案，公司应该感谢小钱，提前暴露出公司管理上的缺陷，你敢肯定，其他员工就没有犯错误？就算没有，不代表以后没有，你现在一个处理不好，那明天的小赵、小莉、小林等等，都会出现，各种各样的问题也会相接而来。。。。。当务之急个人认为：1、首先不要提开除小钱的事情，可以找小钱谈话，但是不是提他的工作质量，而是应该征求他对公司目前的看法，对他的工作能力进行肯定。2、找出事情的根源以后，例出相应的规章制度，其中也可以加上小钱对公司提出的建议，这样，小钱就不会认为是针对他，而回认为公司对他的重视，也可能会起到一个激励的作用，改变现状；3、就算小钱不配合，规章制度出台以后，该怎样处罚就怎样处罚，该怎样奖励就怎样奖励，但是，万不可对小钱谈开除的事情，相反，同时要例出离职管理制度，尽量假装不批；4、在小钱接二连三的提出离职，公司就可以就驴下坡，要让小钱感觉到公司放弃他是公司的损失而不是对公司的抱怨，这样，能大大减少赔偿风险，并能达到我们的目的。

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