案例回顾：
1.二十几年的一线岗位老员工，50多岁，能力和体力差，侧面了解有在公司做等退休的想法，故而出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
2.领导与人资部讨论的及四个问题：
2.1公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；
2.2想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；
2.3想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
案例个人分享：
1.公司是否存在一定的氛围去滋养了这种不公平的现象，如：
1.1公司缺乏客观的考核机制，一线操作岗位和仓管岗位缺乏工作标准，所以难以考核，如，针对整理货架而言，普通员工的普通工作标准时什么？如果有明确的标准，我相信该员工很难在公司混到现在；
1.2公司的基层管理也非常薄弱，作为其直接领导，应该就其混日子的做法及时进行制止，而不是让其发展至今，如果真的是能力或体力跟不上就应该及时转岗，而不是一直任其在部内混日子。对其他员工而言，更是一种不公平，同样的工种，一样的薪资，为什么我要比你做的多？
1.3公司的薪酬制度的灵活度不够，不知道是不是固定工资和集体奖金占的比例过大，个人认为应设定浮动的绩效工资，多劳高产高效多得，充分调动员工的工作积极性，这样对其他员工的心理公平度会有很好的平衡作用。员工在心里不平衡的状态下依然去帮助这位老员工去完成工作，不知道是不是公司建立的是集体奖金制度的原因，如果是应该降低团队奖，加大个人绩效的部分。
2.针对此问题作为HR更应该从专业和公司长远利益的角度去分析和建议：
2.1公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高——个人建议，应该快速建立仓库的绩效考核制度，制定出一些标准和规范，对该员工进行考核，通过其不能胜任岗位工作，经转岗培训依然不胜任角度来进行解除劳动合同。关于经济补偿金的金额问题，在此想详细谈谈法律的具体规定：
１９９５年１月１日起施行《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“ 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”1995年8月4日，劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第36的规定：“．用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。”按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，根据劳动者在用人单位单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，一般最多不超过十二个月。
2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》修改了关于经济补偿金赔偿年限的限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一项规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第四十七条第二项规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”
首先，从字面上来看，《中华人民共和国劳动合同法》中并没有单独规定给付经济补偿金最多不超过十二个月的规定。
其次，“向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”是规定在第四十二条第二项中，是对“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”的情况下给付经济补偿金时适用的限制性条款。
因此，《中华人民共和国劳动合同法》生效后，并没有规定经济补偿金最多不超过十二个月。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》是与2008年1月1日生效的，依照不溯及既往的原则，在这之前的经济补偿金的计算仍然受最多不超过十二个月的限制，2008年1月1日之后则不受限制。
经济补偿金具有补偿原则，第四十二条第二项规定了经济补偿金的最高补偿原则，即最多不能超过36个月的当地上年度职工月平均工资。
此人如果依法解除劳动合同（连续在公司工作二十多年，应该签订是无固定期劳动合同），08.1.1前，补偿12个月工资，08.1.1之后至今补偿6.5个月工资，提前30天提出通知。合计需补偿18.5个月工资，即相当于其支付其在公司继续工作一年7个月的工资，如果不依法解除劳动合同，其要继续在公司工作直至其退休，假设其50周岁的话，女60，男65岁退休的话，至少还要继续支付其10年或15年的工资。相对而言，还是不胜任岗位工作支付经济补偿金更为划算，且对其他员工公平，激发其他员工的工作积极性。
2.2想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；——这点我之前看过条文解析说不需要双方协商一致，因为不胜任才调岗，是很难协商一致的。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。从以上规定可以看出，在上述前两种情形下，调整劳动者工作岗位并不需协商一致。理由如下：
从条文文意看，（2）法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，无需协商一致。
从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。
劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题作了明确的规定：“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。
2.3想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。不知道是指那方面的工作难以量化，可以从流程执行和时间角度来进行量化，也可以从其他员工的工作完成角度来制定通用的考核标准，具体可参照三茅平台的明细考核资料。
以上是我个人的分享。希望对你有帮助。
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96楼 问题老太太
谢谢分享！
95楼 Frank2020
感谢分享
94楼 gxmelina
也就是说，如果公司安排该员工在另一个岗位，如果他不接受或新岗位胜任力不足，公司是可以提前30天知会他工作情况，如若他一个月内没有有所改变，公司可以与其解除劳动关系，就额外支付一个月的经济补偿金是吗？
93楼 枫心
收藏了！
92楼 菲菲飞远
绩效考核的结果和实际工作不合格的证据就是解聘他的理由
cicinoone
但这种解聘也是要赔偿金的。
菲菲飞远
@cicinoone：请问也需要赔偿补偿金和代通知1个月工资吗
cicinoone
@菲菲飞远：离职补偿金要，1个月的代通知金是看你什么时候通知他离职的，如果有提前一个月的就不用了。
91楼 幸运jier
理论和实际情况有时候还是有距离的
90楼 纵横之笙扬月
“牛顿”果然厉害！
89楼 xahtlgm
谢谢分享！
88楼 Amy爱米
谢谢分享(*^__^*)
87楼 爱赢才会拼
86楼 一路前行888
为什么总发表不了全篇评论啊，分两段发表并不超过限制的一千字啊？也许还得等审核吧，呵呵呵。
85楼 一路前行888
一些同事，那么他的人脉也是非常可观的一笔财富，他能干到今天也说明在人际交往关系中有所支撑，否则他的活为什么回有别的同事帮他做呢？难道只是出于同情年龄大体力差？再来说说体力差，他一直在一线，事实是一线的员工体力繁重，普遍造成体质衰老比一般人要快的多。仓库有人说同样的活比他干的好，那么说这话的员工他是否比这老员工年轻呢？如果同龄的话，那么他过往是否也和这老员工一样呢？这些都是因素，不可盲目对比。现在来说说你们侧面了解的情况，全文中并未见你们向他本人了解情况的词语，打个不恰当的比喻，别人说你是小偷，而警察不询问你本人直接交给法院，而法院根据别人的话就直接判你盗窃
84楼 一路前行888
至少他懂得要比只在一岗的人要多，可能不专业但一定博学；其次，每个岗位都要接触新的一些同事，那么他的人脉也是非常可观的一笔财富，他能干到今天也说明在人际交往关系中有所支撑，否则他的活为什么回有别的同事帮他做呢？难道只是出于同情年龄大体力差？再来说说体力差，他一直在一线，事实是一线的员工体力繁重，普遍造成体质衰老比一般人要快的多。仓库有人说同样的活比他干的好，那么说这话的员工他是否比这老员工年轻呢？如果同龄的话，那么他过往是否也和这老员工一样呢？这些都是因素，不可盲目对比。现在来说说你们侧面了解的情况，全文中并未见你们向他本人了解情况的词语，打个不恰当的比喻，别人说你是小偷，而警察不询问你本人直接交给法院，而法院根据别人的话就直接判你盗窃
83楼 一路前行888
罪，你会怎么想又会怎么办呢？侧面了解是方法的一种而不是最终判定的依据，你们要了解个人实际想法就要在侧面了解的基础上面对面当事人做详细的沟通交流了解其真实想法。不要让外部因素影响了你们的判断力，无论别人怎么说，还是你们看到的他的表现行为，这都只是表面现象，只能做为参考而不是依据。现在我们假设即使一切如你们所说，与他本人交流后也确定他是这么想这么做的，那么按你们的解决想法第一条肯定是行不通的，因为这不单单是赔偿钱的多少而是让别的员工看到自己将来的下场，老了，干不动了，快退休了，被解雇了，换做你们自身这样会怎么想？员工的寒心缺乏归属感是企业最大的损失。损失将来会让企业付出极大的代价。现在说第二条，调到轻松点的岗位是不错的选项，每家企业都会有类似的岗位预留给一些特定的人员，临退休，体力不支的老员工就是其一。他不愿意的原因文章里你们并未讲述，所以不便在此评论。关于第三条，考核难量化，首先不是所有工作都可以量化的，量化分为两个概念，一是有具体的数据做为标准，还有一个是范围标准，考核是为了公平，但其实往往都是考核造成了不公平，这并不是说考核不重要，而是说考核
82楼 一路前行888
关于老员工的问题，我是这样看的，首先我们要弄明白一件事，为什么当初没实行国家养老保险体制前退休员工的退休工资完全由所在企业负责？因为员工在企业工作一生所付出的价值远比企业对其所付的报酬要高的多，这是一种不对等的比例，所以才有了退休金之说。那么我们在这个大的前提下再来看这个案例就会得出另一番结论。我们先看你所说的能力差的问题，这个老员工而是二十多年间做过一线多个岗位，无论他每个岗位在岗期间做的如何，至少他懂得要比只在一岗的人要多，可能不专业但一定博学；其次，每个岗位都要接触新的一些同事，那么他的人脉也是非常可观的一笔财富，他能干到今天也说明在人际交往关系中有所支撑，否则他的活为什么回有别的同事帮他做呢？难道只是出于同情年龄大体力差？再来说说体力差，他一直在一线，事实是一线的员工体力繁重，普遍造成体质衰老比一般人要快的多。仓库有人说同样的活比他干的好，那么说这话的员工他是否比这老员工年轻呢？如果同龄的话，那么他过往是否也和这老员工一样呢？这些都是因素，不可盲目对比。现在来说说你们侧面了解的情况，全文中并未见你们向他本人了解情况的词语，打个不恰当的比喻，别人说你是小偷，而警察不询问你本人直接
81楼 一路前行888
并不是绝对的手段。总有一些问题是标准之外的，这就需要考验我们的处理问题的情商了。最后发表一下解决问题的看法，将老员工本人及和他一起共事的同事召集起来，首先代表企业表达对老员工多年付出的感谢，同时希望他能在力所能及的情况下继续为大家在工作上做出表率，然后话锋一转，说明老员工近来的工作状态公司领导层不甚满意，如果继续下去可能会有不愉快的事情发生，但同时又出于老员工为企业所做贡献的考虑，安排你们讨论能否拿出折中的方案，所以你们出于大家对老员工比较熟悉想听听大家意见的目的把大家聚到一起帮助老员工解决这个问题，而后对他的同事们晓之以理阐明老员工的现状，并表达企业对老员工照顾的意向，同时要让大家感觉到将来他们也能得到今天这老员工同样的照顾，然后让大家各抒己见，在保证老员工现在岗位的情况下如何分配给老员工力所能及的工作的同时也让领导层满意。一般情况下，老员工在这种环境情况下是不会过于强硬的，而同事们也能通过交流改变一些看法的，这过程也许会对某一事物有不同看法但这不是最重要的，你们要做好协调工作，让老员工适当妥协最终达成大家都相对满意的方案，这里要说明的一件事就是，达成的方案要以文字方式记录下来，双方
80楼 一路前行888
关于老员工的问题，我是这样看的，首先我们要弄明白一件事，为什么当初没实行国家养老保险体制前退休员工的退休工资完全由所在企业负责？因为员工在企业工作一生所付出的价值远比企业对其所付的报酬要高的多，这是一种不对等的比例，所以才有了退休金之说。那么我们在这个大的前提下再来看这个案例就会得出另一番结论。我们先看你所说的能力差的问题，这个老员工而是二十多年间做过一线多个岗位，无论他每个岗位在岗期间做的如何，至少他懂得要比只在一岗的人要多，可能不专业但一定博学；其次，每个岗位都要接触新的一些同事，那么他的人脉也是非常可观的一笔财富，他能干到今天也说明在人际交往关系中有所支撑，否则他的活为什么回有别的同事帮他做呢？难道只是出于同情年龄大体力差？再来说说体力差，他一直在一线，事实是一线的员工体力繁重，普遍造成体质衰老比一般人要快的多。仓库有人说同样的活比他干的好，那么说这话的员工他是否比这老员工年轻呢？如果同龄的话，那么他过往是否也和这老员工一样呢？这些都是因素，不可盲目对比。现在来说说你们侧面了解的情况，全文中并未见你们向他本人了解情况的词语，打个不恰当的比喻，别人说你是小偷，而警察不询问你本人直接
79楼 xihonglulu
学习了
78楼 muss
条理很清晰，相关条例的引用很严谨，学习了，关键还是完善绩效考核，“多劳高产高效多得”有奖也有相应的罚，激励也鞭策员工。有一点：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，不得依照第四十条解除劳动合同，即不能通过其不能胜任岗位工作，经转岗培训依然不胜任角度来进行解除劳动合同。要他走人，除非协商解除劳动合同或有三十九条的情形，要不然就要双倍赔偿了。对待这样的老员工还是完善绩效考核和转岗比较好。部门经理出面沟通，老板慰问等形式让老员工善始善终。
77楼 qqjj
哪来补偿最多36个月的说法，不是补超过12个月么
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