推荐【06月11日打卡总结】各个企业都会存在老员

作者小荷月02 更新于：2014-06-11 17:41 19797

内容来自 2014-06-12 打卡话题

　　我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
　　领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
　　我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？

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各个企业都会存在老员工的问题。如何对待老员工，对待老员工不同的方式对于不同层级的员工会产生不同的反应。对于该案例中的老员工，工龄长，对企业贡献大；但如今被HR视为能力差，体力差，感觉出来其的存在对于公司如同鸡肋。怎么办？

一、必须尊重老员工！

无论现任领导如何看待老员工，我们做HR的要从晚辈的角度尊重老员工。且不说现况如何，但其必竟在公司工作了将近半辈子，青春都贡献给厂了，经历了厂的风风雨雨，不能到老不中用了就被一脚踢出门，说给谁听谁都会寒心。我们试想这个厂是一个家，如果家中多一老，对许多人来说，“家有一老，如获一宝”！老人有经验啊，老人希望被尊重后能认为自己还有用并且实实在在地有用。人心换人心，为什么不试着走近老员工，关心他的生活，了解他的过去，赞赏他的辉煌，肯定他的现在！

二、如何用好老员工？

老员工有三种情况：技术好，思想与时俱进，这是至宝！二种是曾经技术好，但是思想技术都被时代淘汰，但是思想端正，忠诚度高！三类则是居功自傲，不服从管理。从该例来分析，这位老师傅属于二类人员，基本不是那种惹事生非类。不过，由于沟通与应有的尊重关怀不够，老员工出现一些情绪。

应对做法：

1、提高职务，冠以高大上官名赠其头顶——仓库总监！让你负责分管仓库，你只管做到仓库的货码放整齐，出货登记到位、及时，保证货物完好就行，只要有人进仓库，都是你管理对象。不行你再管两三个搬运工。要知道，仓库是工作重地，与公司一线生产同等重要。利用好老员工的忠诚度与认真精神，人是老小老小，你越夸他他干劲越足。当然，有那么些能力不足的，我们先给他配好副手，做好副手的工作不要与他计较什么，人都会老的，我们也会，所以学会尊重他，处理好关系。但是工作质量要有保证。或者实际工作中，副手是一把手，工资或者奖金比老员工拿得要高。说白了，名给老员工，利给实干派。

2、在相互尊重沟通的基础上，调整其到后勤岗位。

本案例有这一种渠道，老员工不同意到后勤岗，是什么原因不去：要么认为自己的价值难以体现，要么认为自己的工资会降低。还是名与利的问题得不到平衡嘛。还是那句话，尊重他的意愿，排解他的顾虑，肯定他的功绩，抬高他的地位。思想顺了，工作就顺了。关键是这个工资，估计无论在哪个岗，是降低不了的。这是个底线啊。想公道，打颠倒。其实，如果工资不变，工作反而轻松了，员工其实是愿意的。而对于相对轻松的工作，全公司人又充满对其的尊敬，或许我们得到的会更多。比如，让他负责厂里的苗圃或者门卫工作，他有没可能会对待自已家里一样对待自己的厂呢，会主动找其能做的事情来回报厂呢。

有时，对于薪随岗走也不是不可能的。关键是我们的态度如何，沟通方式如何。我们公司一老员工原在一线主管岗位，后来体力不支调整到保安岗，还有一位调整到其他柜组一般岗，当我们将调动原因、企业竞争现状一告知，他们也别无办法。最怕不讲理的倔强之人，坚决不同意降低薪水，我们则采取折中的办法，介于现岗与原岗之间，没有绩效，没有奖金，工作责任比以前少，现在倒也相安无事。

3、利用特殊工种，提前退休。

《劳动法》对特殊工种的具体划分和规定

（1）特殊工种名录须经地级市以上劳动保障部门确认。

（2）职工本人符合特殊工种退休的条件。

累计从事特殊工种时间符合特殊工种退休条件的，即从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温等工作累计满9年的；从事其他有害身体健康工作累计满8年的。

曾从事两个及两个以上特殊工种的，可将从事几个特殊工种时间相加。但按最高特殊工种退休条件掌握。比如某职工从事繁重体力劳动5年，从事有毒有害工种3年，从事矿山井下工种3年，该职工可按从事繁重体力劳动特殊工种退休。

符合法定提前退休年龄，男需年满55周岁，女需年满45周岁。

近两年特殊工种的审批相当严格，而且这种提前退休各地方的规定是不一样的，首先要到当地人社局退休科询问相关事宜。我单位为了一批原冷库搬运工这一工种的员工提前退休，找到相关政策，到人社局咨询再到找档案和单位相关资料，前后用了近两年时间最后成功办理3人提前退休。虽然社保基数连年在涨，但是退休职工也连续增长了十一年工资而且退休后不用承担社保，对于企业职工是相当乐意提前退的。如果能采取这种办法提前退，员工与单位是皆大欢喜的。

对待老员工，办法总比困难多。用好他们，关心他们，不能让邪气、怨气滋生漫延。

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2024-07-01 09:18

全部评论(135) 我参与的评论

124楼 lihongdodo

楼主的情况和我们公司实在太相像了，同样的问题同样的棘手，说说我们是怎么解决的吧
该员工也是想在企业内退休，但是该员工从效率的角度讲企业付出工资及社保费用总计成本不如替换成年轻劳动力，之前和该员工沟通过劝退问题，就补偿款没有达成一致，造成该问题一直搁置，从我入职遇到的第一个棘手问题，也希望能很好的解决，从人事的角度，圆滑低成本的解决是对你能力的考验，领导交代的任务希望能如期完成。
1.与老板沟通赔偿底线，及该人员处理调动的各项可能，尽可能的争取高额度的赔偿款，为自己接下来的谈判奠定基础，让该员工认为自己是能够拍板的人。
2.请该员工吃饭，聊聊他的日常工作，建立初步的同事感情，得知该员工还有近2年时间退休，且退休年纪到后会自动离职。
3.与之沟通公司给于的赔偿金额，可想而知，对方是不同意的（跟我想的一样）
4.通过3，让该员工认识到处理他的决心，那么，接下来我要办的就是我的初衷了，与该员工谈领取失业金问题，与公司签署劝退合同，在社保局备案后，以他的年纪可领取近一年的失业补助，无形中减少了企业人员成本，而该员工形式上继续在公司工作，薪资不降反升。
从结果上看，企业辞退该员工的成本是比较高的，和个人的成本比较，不建议作出辞退的处理，老板辞退的原因在于该员工工作态度的积极性，老年的员工一般都有羞耻心，惰性人人都有，劳动强度太高也会显得该员工效率低下，减少该员工的劳动强度，减少工作量，降薪是两全的方法，失业保险金的领取也为企业降低成本，虽从某方面是钻了法律的漏洞，但是国家失业保险金领取率低下，发给需要的人，发给实体企业也未尝不可
文中不喜勿评。

2015-04-09 17:50:50 回复赞(0)