【06月11日打卡总结】看了这个案例，让我十

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-06-14 15:19 26766

内容来自 2014-06-17 打卡话题

　　我们是陕西一家大型钢企，有员工5000多人，最近行业内十分萧条，所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职，虽然公司工会、人资、综管部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候该怎样做呢？
　　我想请问：对于我们这种集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险呢？

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看了这个案例，让我十分不舒服：集体降薪？受伤的直接是全体5000多员工，间接的企业人员流失、劳动纠纷、员工心态不稳等也会让企业最终受更大的伤。

而且看其提问，似乎要将“集体降薪”贯彻下去，其实我想说，你都“集体降薪”了，不管怎么操作，人员流失是很必然，不过“是不是大量”就不得而知，只好等时间来回答了。

这完全是国有企业、行政命令、在办公室里想出来的度过企业难关的最差办法，你想，得罪了员工，你还想度过难关？两头都想占，是不是太便宜你了？天下哪有那么好的事情？

其实，行业萧条、钢企难过，既有行业性生产过剩的大环境，也有全国和地方控制环境污染、能量消耗、资源优化利用的考虑，企业想度过难关，为什么一定要降薪（变向裁员）呢？难道没有其他更好的办法了吗？我觉得是有的，我是这样来分析的：

1、降薪到底能省多少钱。

我们知道，降薪只能降绩效、奖金、福利、津贴等部分，而且社保基本是降不下来的。按照每人每月平均降300元来计算，5000人每月可以降150万元，全年可降1800万元，对一般企业而言，这确实不是一笔小数目，但对大型钢企而言不算是大数目。

我查过，重庆钢铁集团，2012年员工人数2万，产值700亿，如果按照这样的比例来推算案例中这家陕西大型钢型，年产值约为180亿左右。也就是说，人均月降薪300元的话，只相当于年产值的千分之一。当然，如果有不少员工离职或者降薪幅度更大些，这个比例就会大一些，但是，也难以达到百分之一的程度。

2、工会人资综合部门作用。

案例中说到“三个部门做了许多工作，想让员工与企业共度难关，激励岗位创效”但员工不买帐。要我是其中的员工，也不会买帐：降薪措施已经下来了，你们都决定了，还要做什么思想工作，执行也得执行，不执行也得执行，还说什么嘛。员工出现抱怨、辞职甚至仲裁都是正常的，因为按照劳动合同法的规定，企业变更劳动合同内容的，应当与劳动者达成一致意见，否则，就是违法的。

这就是国有企业一贯的作风，喜欢坐在办室里想办法、下命令，缺乏必要的调查研究，更疏于真切的员工关系管理，导致一些职能部门无法起到应有的作用。

3、为什么不提前收集意见。

准备“集体降薪”，为什么公司不让工会人资综合等部门进行员工意见收集，召开员工代表会议、工会会议、员工意见箱、部门内部组织会议等都可以收集到许多意见，如果发放问卷调查也是可以的，还有许多其他渠道可以收集，总之，此等大事，何必这么急，磨刀不误砍柴功啊。

如果收集到的意见经过汇总后，多数员工不同意降薪，则再通过各部门、各管理者来做思想工作，就会好一些，即使做不通，如果公司暂不实施，也不会导致过多的抱怨、辞职、仲裁等。

4、报行集体降薪是不可取的。

几千人都降薪，不管是等额或者不同职位不同比例，表面上是公平的，但事实上是侵犯了员工的合法权益，他们完全可以拿起法律武器与公司对簿公堂，公司本来就是困难期，需要集中精力想办法，提高产品质量、开拓销售市场、加强内部管理等，如果出现集体上访事件、罢工事件或者直接与个别领导之间产生过激矛盾等都会影响公司的正常经营管理秩序。

针对这些，即使企业是当地纳税大户，当地公安派出所、政府机构也不敢对这么多员工怎么样，一方稳定是“父母官”最重要的职责，这也是新一届中央政府的统一意志，难以愈越。

5、其实有其他更好的处理办法。

除了集体降薪，要让企业度过难关，其实还应有其他更好办法，同样可以节约大量的成本：

（1）统一节约成本的思想。公司领导为各部门负责开会、各部门内部召开各种会议，强调钢铁行业国家、省市政策以及行业生产严重过剩的现状，企业要生存，只能开源节流，加强内容管理，降低各种成本，对各种浪费现象完善管理制度，一定严惩，希望大家理解、支持和见诸行动，但是，不管怎么困难，公司是不会主动给员工降薪和裁员的。基于这种情况，员工的节约意识就基本强化起来了。

（2）切实加强节约检查力度。工会、人资、行政、综合、总经办、各部门管理人员等按照各自职责，加强对水电气、用车、纸张、笔墨、采购等的严格控制，发现违规者立即处罚。这么大的一个公司，这几项全年节约下来的费用我认为会超过1800万的。

（3）适当开启新的收入渠道。钢铁企业除了钢铁应当还可以进行其他赢利领域啊，比如：地产、装饰装修、娱乐餐饮、旅游、教育、展览、会务等。既然是当地大型国企，人脉资源一定少不了，不一定要动用多少资金，如果考虑与商业银行、社会资金联合，许多事情都可以办成，其中还可以安排不少员工就业，顺便也有一些利润分成，何乐而不为呀？

京津冀经济开发、国家环保政策也同样让不少河北钢铁企业不得不面临转型的问题，如果一味走降薪裁员的路子，由此引起的员工失业、社会不安定等事件难道由政府来买单，企业的社会责任哪里去了？所以，还是应当转变企业赢利的思路，走团结员工、共同想办法创收的路子，这样，企业得利、员工实惠、国家受益、社会和谐！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(317) 我参与的评论

286楼 beiyoy

秉老师的分享不错

2015-09-07 14:58:35 回复赞(0)

285楼 sunhuayaya

开源与节流并进，谢谢分享

2015-07-08 12:17:09 回复赞(0)

284楼 yhw2014

谢谢分享！

2014-07-21 09:25:31 回复赞(0)

283楼 rainbowforever

节约成本的思想很值得借鉴，打印纸张双面，单面的废纸可以重复利用。无人区域可以关闭电源。空调温度控制。都是很好的措施

2014-07-15 15:10:36 回复赞(0)

282楼橙色唛头

看过案例，心如刀割；如何变法，建议二三；
从员工角度来说，降薪是任何人从内心中短时间无法理解和接受的，而企业生存是必然，又不能忽视，那么，“大禹治水”的方法在这体现出了价值。
公司生存形势和背景就好比川流不息的洪水，势单力薄无法阻挡；企业员工就好比河道，你不得不存在；那么，就该从三方面入手解决：
一、利用洪水。分析行业背景及生存机会，发展衍生产业链，广开财源；
二、梳理河道。分析各岗位人员的优势和能力，全员营销，打开企业生存之根本；
三、治理源头。从行业牵扯的上游产业入手，降低上游产业准入成本。

2014-06-26 13:13:51 回复赞(0)

281楼 lino0o

请问，员工社保卡绑定在公司附近的社康中心，现想转到员工居住附近的医院。可以转嘛？如果可以，如何操作？

2014-06-21 11:04:19 回复赞(0)