第4课:如何处理混时间的员工?
一、案例回顾:
1.二十几年的一线岗位老员工,50多岁,能力和体力差,侧面了解有在公司做等退休的想法,故而出工不出力,理一个货架能理一天,很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的,这让许多人都有意见:为什么同样的活,你不如我干得好,还拿跟我一样的工资。
2.领导与人资部讨论的及三个问题:
2.1公司不愿意与他解除合同,因为要支付的赔偿成本很高;
2.2想调他到后勤岗位,但调岗需要双方同意,他不愿意;
2.3想在考核上想办法,但是他的工作很难量化。
二、方案协商:
1、解除劳动合同:支付成本高。(连续在公司工作二十多年,应该签订是无固定期劳动合同),08.1.1前,补偿12个月工资,08.1.1之后至今补偿6.5个月工资,提前30天提出通知。合计需补偿18.5个月工资。
2、调岗:员工不同意。
3、绩效考核:工作很难量化。
三、处理方案
1
、留薪停职
解除合同,支付成本高。那么
干脆留薪停职,以免造成“这让许多人都有意见:为什么同样的活,你不如我干得好,还拿跟我一样的工资。”
例1:前公司一名老员工服役了24年,由于身体无法再胜任其岗位。而为人性急,无法从事其他协调性或指导性的工作。与案例有些相适。离退休也差不多不到2年,最后与其沟通留薪停职处理。
2、量化考核
我们公司出有6名杂工,而杂工的工作杂,无法量化考核。杂工一般分布在仓库与物流部里。经最终导入两款考核达成共识:
其一、量化计件
因杂工的工作无定性,所以
工资为保底工资+计件工资。
计件工资一般为:件数、平方、时限进行考核。
1)
件数说明——比如在
装卸货时,根据
件数的大小、重量等定出一个工件进行计件;
2)
平方说明——比如
打扫卫生、整理物料、辅助生产按
空间大小与难易程定件进行计件;
3)
时限说明——比如
处理废品、杂类等无法量化,
要求完成时间给予补贴说明、提前完成给予10-15%奖励,按时完成给予正常的确定工资,延误扣除计件工资只得保底工资。
其二、结果导向
有些无法如“其一”的方法落实。那么只好用周、旬或月为基准,通过工作任务的情况与临时性杂类工作情况完成情况。考核指标为:任务的时效、任务的及时性与任务的对比性进行考核。
比如杂工的月薪为3000元/月,那么结果导向绩效为1000元/月。根据以上把杂工分组或按个人的任务进行分发及临时性工作的任务合计。