【06月12日打卡总结】答：变相的裁员吗这是

作者带你去海边更新于：2014-06-14 08:52 1324

内容来自 2014-06-16 打卡话题

　　我们是东北一家快递公司，有员工60人左右。因为每年的3月份都是淡季，为了降低成本，公司从06年开始，要求3月份所有人员必须要休不少于5天的无薪假，直接从工资里扣款，即使没休或者只休了不到5天，也要按照5天来扣工资，员工虽然有不少怨言，不过大家维权意识都比较淡薄，而且流动性大，所以这些年一直没有因为这个问题惹上纠纷。今年我来到公司任人事主管，看到这个情况，觉得其中存在风险，也向领导提过取消这条规则，但领导不以为然。
　　我想请问：我现在能采取什么样的措施，来规避可能存在的风险？

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答：变相的裁员吗这是？肯定不是！

课题中的是东北一家快递公司，没有具体指明省份，所以在《工资支付条例》的具体条款也暂时不清，但这无碍于我对本省条款的说明：

根据《江苏省工资支付条例》第十二条规定：

　“劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。

劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：

（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。

就算是在东北，我想企业出现经营困难了或者是课题中所说的淡季，在工资支付一块的条款，其中心思想基本上也是差不多的。

很多企业都一样，一年之中，都会遇到淡季或旺季，在旺季的时候，大家忙的疯了，加班费都数到手抽筋，但是想放假？门都没有！在淡季的时候，想放假又嫌工资少了。这都是矛盾，也是企业HR能显摆自己的时候，大多员工呢，通过咱们的协调沟通基本都能接受企业的现状，毕竟是受到市场大环境的影响嘛！

我认为现在有如下几个方式比较好操作：

1、协商一致，安排双休，发放生活费。

非企业的核心员工，可以安排双休，或者是增添部分假期，给予不低于当地最低工资标准的生活费补贴；若是企业的核心员工，还应适当的考虑少放假，毕竟企业做强做大还是要靠这些核心力量的（这个不是歧视，也是现实中的事情，不喜勿喷）。

2、合理调配，安排轮休，发放生活费。

若是企业怕员工捣乱嫌企业做事不公平，企业可以事先与核心员工取得私下沟通，然后大家伙一视同仁，安排轮休，休息期间，发放生活费。

3、资源整合，做好员工的老娘舅。

说实话，真有这样的企业：A企业与B企业是某市的生产制造业，用工量比较大，其中有很多外来务工人员，每逢遇到7、8月份炎热天气，公司不得不减产放假，因此，放假期间，外来务工人员的流动性成了两家企业的心头病。

在7月初的一次同城HR交流会上，A企业的人事经理李某结识了服务型的集团公司C企业人事经理王某，王某不经意间吐槽说“这天很热，公司经营的游泳池、健身房人气很旺，但工作人员不够；负责民居空调安装的师傅忙不过来，大量缺人；大热天的，躲网吧里蹭空调的人比较多，网管人也不够...总之，这临时工的问题很难解决，真是愁死人了”，

“王经理，你们是嫌人少，我们可是嫌人多啊，这两个月我们恨不得减掉一半人...哎，我有个办法，你看可行否？我们的人7、8月份放你那边上班，工资你们发，社保我们交，至于其他费用...”

A企业人员没少，也没多付出成本；员工工资也没少拿；C企业解决了用人问题，可谓是一举三得（值得借鉴，但也需要得到很好的协调，不然风险也很大，尤其是相关联的企业间，别赔了夫人又折兵O(∩_∩)O~）

B企业因为没有及时帮助外来务工人员解决淡季收入的问题，炎热夏季一过，人员流水一小半。

4、休假期间，安排培训

有这样一批企业，在淡季的时候，没活干是吧，本着“磨刀不误砍柴工”的观念，何况还是没柴砍的时候，就决定安排培训，工资也按照生活费的标准发，培训提高也不耽误，总比放假呆家里强。此外，还减少了“员工放假在家，会选择跳槽”的风险。

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