现在有三个问题:一、公司不愿意与他解除合同,因为要支付的赔偿成本很高;二、想调他到后勤岗位,但调岗需要双方同意,他不愿意;三、想在考核上想办法,但是他的工作很难量化。
一、背景调查
二、不管是什么工作总是有工作内容的吧,就算是理货架也得有个质量标准和时间要求吧。
解除合同的成本VS继续使用的成本,到底哪个更低?
公司继续使用的直接成本A就是:(5X12X此人月薪)+同岗位员工的抱怨或是离职+工作效率的低下+其他员工的模仿(耗时间等退休)。解除合同的成本B就是:此人月薪*入职月数。(依据《劳动合同法》第四十七条)。A≥B,则选B;A<B,择选A。
处理方案
1、留薪停职
解除合同,支付成本高。那么干脆留薪停职,以免造成“这让许多人都有意见:为什么同样的活,你不如我干得好,还拿跟我一样的工资。”
2、量化考核
经最终导入两款考核达成共识:其一、量化计件 因杂工的工作无定性,所以工资为保底工资+计件工资。计件工资一般为:件数、平方、时限进行考核。 1)件数说明——比如在装卸货时,根据件数的大小、重量等定出一个工件进行计件; 2)平方说明——比如打扫卫生、整理物料、辅助生产按空间大小与难易程定件进行计件; 3)时限说明——比如处理废品、杂类等无法量化,要求完成时间给予补贴说明、提前完成给予10-15%奖励,按时完成给予正常的确定工资,延误扣除计件工资只得保底工资。 其二、结果导向 。有些无法如“其一”的方法落实。那么只好用周、旬或月为基准,通过工作任务的情况与临时性杂类工作情况完成情况。考核指标为:任务的时效、任务的及时性与任务的对比性进行考核。
3、调岗说明 在调岗前,必须确定:其一、价值的体现;其二、员工的胜任情况;其三、沟通到位;其四、个人的想法。然后再与员工说明调岗的作用,千万不要想解决“临时性的扫落叶”的话,一定要做到“治虫”性的治本。若,如案例所说的“员工只是想当一天和尚,敲一天钟的话”,回到“方案1”即体现人文管理,又减少攀比。