【06月16日打卡总结】刚看完12班流音桥对

作者小荷月02 更新于：2014-06-16 08:54 885

内容来自 2014-06-16 打卡话题

　　我们是东北一家快递公司，有员工60人左右。因为每年的3月份都是淡季，为了降低成本，公司从06年开始，要求3月份所有人员必须要休不少于5天的无薪假，直接从工资里扣款，即使没休或者只休了不到5天，也要按照5天来扣工资，员工虽然有不少怨言，不过大家维权意识都比较淡薄，而且流动性大，所以这些年一直没有因为这个问题惹上纠纷。今年我来到公司任人事主管，看到这个情况，觉得其中存在风险，也向领导提过取消这条规则，但领导不以为然。
　　我想请问：我现在能采取什么样的措施，来规避可能存在的风险？

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刚看完12班流音桥对待本公司一位历史遗留待岗员工的处理案例（https://www.hrloo.com/rz/196614.html历史遗留待岗员工的处理案例（思路、注意事项及结果））。印象最深的是：HR要通过律师事务所等正规权威渠道拿出应对当前老板所关注问题的权宜之策，如果不这样处理的风险是什么；然后HR要将方案呈报老板决策；坚决执行老板的决策；出现问题为老板挡风护驾。

为什么这样，我们HR首先要从思想上认识当前中小企业的经营现状：融资难，技术突破难，人才引进难，层层关系处理难。随着人力成本的高企等诸多原因，许多中小企业处在生存的边缘，或者发展迟缓艰难。就该案例快递公司来说，60人左右，属于小型微利企业，一方面可以申请国家一些优惠政策，另一方面当在企业管理方面减少开支与成本，同时以建立一种新型企业文化来笼络人心，以挖掘每人的潜力来降低企业的损耗并提高工作效率。所以，无论如何，我们HR要保持与老板的同心，处处把握老板真实想法来解决问题。

以上意在表明，HR的每一项举动，都要争得老板的同意方可做为，而且这项举动能让老板知道我们HR的良苦用心。

一、寻求律师朋友或者得到监察的朋友的非正式法律援助，在法律层面分析此做法的可行性与违法性。

此种做法，我我国的相关法律条款中并不支持。《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（支付基本生活费）。

风险：员工仲裁，企业要补足相应的天数的工资，员工因此而离职，企业要支付员工补偿金及赔偿金。

二、报告老板，如果一味用无薪的做法，后果与现在走钢丝所省的成本，哪种划算，帮助分析权衡利弊。

三、换种思路行之：

计件。这样多跑多得少跑少得，不跑不得。计件分有底薪计件，达到多少件发放底薪，还有无底薪计件。这个当仔细核算。

四、帮助老板开源节流，助老板打情感牌，用现实的例子开导老板，如果员工认真对待工作，损失会降低，客户的忠诚度会提高，无疑是减少了成本。