【06月13日打卡总结】暂时没有使用360度
作者 章亭
更新于:2014-06-13 11:49
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作为主打或辅助的考核方式,许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作,但也容易流于形式,怎么样来实施好它,受企业管理环境和条件的影响,大家的要求和做法可能不一样。那么,请问:
1、你们公司有没有实施年终360度考核?
2、如果有,具体你们是如何做的?效果如何?请分享你们的成功经验。
如果没有,根据你对360度考核的理解,若让你来做,你会怎么来做好它?
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2、如果有,具体你们是如何做的?效果如何?请分享你们的成功经验。
如果没有,根据你对360度考核的理解,若让你来做,你会怎么来做好它?
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暂时没有使用360度考核方式,对这个考核方式是又爱又怕啊,一方面确实能兼顾不同的方面,能够比较客观的反应被考核者的实际情况,另一方面又有很多的担心,毕竟考核人素质水平差异比较大,一旦把握不好,就容易成为泄私愤的工具,得不偿失啊。如果要做,有几个想法:
1. 限制考核目标群体:360度考核不要毫无选择的全部使用,而是有选择的使用,比如只适用于主管级别以上人员,普通基层员工不适用,因为平时相互之间接触会比较少,了解不够全面,做360度考核意义不大;
2. 做好配套制度体系建设:良好的考核方案的实施,离不开健全的制度体系的支持,要首先完善自身制度体系建设,考核就像一粒种子,准备好实施的土壤,才能开会结果;比如考核制度、轮岗制度、晋升制度等;
3. 合理设定不同层级的分值权重:对于不同层级的参与者,设定不同的权重,比如有直接业务往来或交叉的,权重适当加重,而对于业务往来或交叉很少的,给予较少的权重,这样能够更好的体现被考核者的实际水平;权重的设定根据企业实际情况;
4. 明确考核评分标准:考核评分标准要详细、明确、统一,体现客观性、标准化的特点,无论谁做,误差都不会很大才好,所以这个标准的制定要仔细的斟酌;
5. 考核标准进行实测检验:为保证考核标准的统一,减少误差,有必要对考核评分标准进行实测检验,就是对于确定的考核指标,选择不同层级不同学历水平的人进行实际打分测试,当然,试题不标明是针对哪个级别哪个人;
6. 严格筛选考核人选:不是所有人都可以参与考核,也不是随便拉几个人就来对其上级或者平级进行打分考核了,而是要在相同的级别里面选择相对客观公正的、理解领悟能力比较强的、心态比较平和的、能够坚持原则的等这类人作为考核者的人选,对于喜欢和稀泥、没有原则、心态失衡愤世嫉俗类的,要尽量回避;
7. 做好考核前的培训:对于选定的考核人选,一定要分批次分等级进行培训,明确考核指标的含义、评分标准、评分流程、考核的目的等内容
8. 限制考核评分时间:对于考核打分,要在特定时间特定地点进行,让打分者在那一刻是集中精力的、紧张的,不能随意的放给某个人就不管了,所谓的夜长梦多就是这么来的吧;
9. 尽量避免近因效应:如果某人刚刚得了什么荣誉或者受了惩罚,这个时候最好不要马上做考核,容易失去公平
10. 理智对待考评结果:考核工具再好,也只是工具而已,不能完全依赖,要根据企业和人员实际情况来综合考虑;这个要提前跟老板做好思想工作,不要过分迷信,要理智
11. 做好考核之后的反馈沟通:考核做好之后,一定要有反馈有沟通,这样才能更好的改善,最终实现考核的真正目的;只考核不沟通不反馈,没有实际意义,很快就会流于形式
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2024-09-25 11:58
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