【06月17日打卡总结】本案例主要涉及两个法

作者歆海逸扬更新于：2014-06-19 17:29 1530

内容来自 2014-06-20 打卡话题

　　我们是太原的一家施工企业，因为天气原因，冬季无法施工，所以每年公司都会放3个月左右的寒假，放假期间每月给大家发放基本生活费用1000元（太原市最低工资标准1450元）。这笔生活费并不是按月及时发放，而是考虑到我们这个行业工人跳槽的频繁性，所以是在次年正常上班后，逐月发放20%直到发放完毕。这项措施已经实行了多年，一直没有闹出过什么大的纠纷，今年我来到这家公司任人事主管，看到这个情况后，担心迟早会出问题，所以想解决这一问题，方向有两个：一、改变现状；二、改变不了的话，尽量在现有的基础上规避风险。
　　我想请问：我要从哪些方面着手，来改变这一现状？
　　如果不改变现状的话，又有哪些措施能尽量降低风险？

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本案例主要涉及两个法律规定：

一、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》之四：第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定时间未支付劳动者工资。不包括：

1、用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

2、用人单位确实因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

二、根据《工资支付暂行规定》，停工停产期间工资的支付分为两段，停工停产在一个工资支付周期内的，和超过一个工资支付周期的：

1、停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

2、停工停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这方面，各地又做了进一步规定，比如北京规定未安排工作的按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费，广东则按不低于最低工资标准的80%支付生活费。

下面回到案例：

支付基本生活费是否合理？

案例中的企业是施工企业，有着明确的季节性的特点，尤其是四季分明的北方尤为突出。很多建筑企业都会采用这种方式。受客观原因导致的停工停产，上述条文也有规定，允许企业给未安排工作的员工支付基本生活费。但是基本生活费不是企业想定多少就是多少，而是要依据当地的有关规定，避免法律风险。具体这个生活费是多少要看当地的规定了，建议主动报备劳动部门，按要求执行。

公司是否有拖欠工资之嫌？

案例中的描述是为了减少员工流失而采用延后且分段发放的方式支付工资，并非因为不可抗因素和企业经营困难，企业的这种行为已经构成拖欠工资。如构成拖欠工资还有可能需要支付经济补偿金。虽然执行了很多年，民不举官不究的，但是法律风险是存在的，一旦员工申诉企业必然承担不利后果。

处理建议

1、按照当地的相关规定足额支付停工的生活费。

2、调整留人的策略

案例中的留人方式存在一定的法律风险，不值得提倡。其实留人的方式有很多种，比如平时做好员工管理，做好暖心工作，无论是文化、工作和住宿环境、福利待遇都可以吸引员工，另外可以采用奖金分段发放的方式，将奖金延后到开工后支付，还有发放开工红包等。这方面在之前如何提高员工返岗率有分享过，大家可以去查看。这里不再细说。

总结

公司在针对员工做一些策略调整的时候要做到：合理合法、以人为本，以牺牲员工利益为代价来维护企业利益的经营方式是不可取的。既然要支付基本生活费你还延后发放，假期员工没有收入他们如何生活？员工怎能不寒心？这些问题值得我们反思，我们HR虽然要以以企业利益为重，但是也要为员工争取合理的利益，化解企业利益与员工利益之间的矛盾。

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