一、违反法律
这种情况属于变更劳动合同的主体内容。重新调整了岗位工作内容,调整了劳动所得,这些都是劳动合同的主体内容,在变更时应与劳动者协商,并且是要以书面方式到成一致才可以。否则,劳动者一旦仲裁,除全额支付劳动者工资报酬外,还需要加发25%的工资报酬做为经济补偿金。
但这个风险时间不长,一个月。
根据最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中第十一条的规定:
变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
这一条我想很多人还不知道,所以,从法律的角度说,一个月内,你的员工不去仲裁,你就算渡过法律风险期了。
二、负面效应。
我认为这个风险才是最大的!当员工有了不满以后,没有从问题本身去解决,而是表面上被压下来,员工会自行找解决的方法。通常是私下的抱怨,向周围的人传递,这个抱怨产生的负面效应是无法衡量的,远比那25%的补偿金大得多!他会影响到周围人的工作热情,影响整个团队的工作氛围。
三、消极怠工。
员工的心里,一般会用最初的工资标准衡量自己应该干的工作,当工资下降以后,他们会消极的怠工、工作中推诿扯皮,敷衍了事,认为自己没拿那么高的工资,不用管那么多的事。最后导致工作质量、效率双双下降。
四、人员流动。
薪酬是员工最关心的事情,也是关系着员工最直接的切身利益,所以降薪带来的最大可能就是人员的流动!
五、采取措施。
领导已经做的决定,到HR这最主要的工作就是执行、善后处理。针对这件事,HR最主要的工作就是和当事人的沟通。
1、说明降薪的原因——工作量的减少,一个人的活,两个人干,工作量等于降了一半,工资只降的25%,领导还是为员工考虑了的。
2、对未提前告知,向员工道歉,取得员工谅解。我想员工的不满意,很多是因为没有提前告知,但这不影响领导的决定,也改变不了结果。
3、帮助员工调整职业生涯规划。工作量的减少,会空闲出部分时间,帮助员工计划、安排好这部分时间,学习相关专业知识,重新设定目标!
4、给领导的建议。就像我前天的分享,我还是认为裁员比降薪要好,负面效应小,留下其中一个。
5、做好人员储备。防止员工流动带来的被动工作。
16楼 鸭脖人生
想的很全面,学习了。
15楼 带你去海边
白天没空,晚间来支持一下好友的分享哈哈!
14楼 缤纷913
学习了 谢谢
13楼 小小安
支持,孔哥大作。分析的很有道理
12楼 五华妹
支持祥璐。学习了
11楼 蜗牛也牛
非常好!关键是那个最新的司法解释!受益匪浅!
10楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
9楼 小水啊
11赞,绿色的确实不知道,学习了啊
8楼 钱磊
前来支持好友的打卡,学习了解
7楼 我在他乡
说的真的挺好的,怎么不支持?我来!
6楼 紫青之玉孙莉华
大兔子,我在这里。
5楼 沙燕飞
顶孔师兄!
4楼 丛晓萌
支持!
3楼 菩提花
给力昂!老孔童鞋!~~~~消极怠工企业离死就不远了。。
2楼 无群格格乌
前来支持!
1楼 千与千寻333
标深绿色的部分能不能换种颜色,看不清楚
孔祥璐
@千与千寻333:这回好了吧?
千与千寻333
@貔貅之孔祥璐:好多了,开始颜色太深了。