【06月18日打卡总结】1、企业目前存在的风

作者任麦麦 2014-06-18 13:42 34297

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

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1、企业目前存在的风险：

（1）劳动合同法：第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

企业单方面的降薪是违反劳动合同约定的（即使在合同文本中没有具体金额，员工也可拿出以前的工资条或者银行流水证明“事实降薪”），那么劳动者完全可以到劳动仲裁部门提出维权申请，要求恢复原工资。

（2）第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的;

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

员工可以依据企业违反劳动合同的必要条件或者第以上条款要求企业解除劳动合同关系，并支付足额经济补偿金。

2、人资部可采取的补救措施：

（1）对上负责：风险分析。单位强制性的降薪肯定是不合法的，不管是出于企业的良性优化还是恶意逼员工离职，这种办法都存在着如上所说的风险。这个风险人力资源有义务分析给领导。

（2）对涉及到的两位员工和缓沟通，缓解矛盾：分析公司如此变革的原因，对岗不对人。明确公司对于岗位的职责要求以及这两位员工在岗位上的胜任力分析、工作量分析等等。尽量将公司的此次变动获得员工认可。一旦矛盾激化闹到仲裁，对双方都是人力成本的消耗。

（3）岗位处理：

A、岗位合并，对多出的其中一人经过综合评估后，进行调岗或解除劳动合同。需要注意的是，调岗及解除都要在协商解决的基础上，征得员工的书面确认或实施。一旦确认，书面证据留存。

B、对薪酬结构重新设计。如将岗位固定工资改为固定加浮动，引入绩效。可明确告知两位员工须竞聘上岗，不合适的人公司会安排调岗等。

C、对岗位不精简，但做精细化划分。对工作内容进一步细化，从流程上将两个岗位的职责分清。或通过对年度目标的再梳理，增加岗位任务。使两个岗位的职责不重复，工作量上也满足一定的要求。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(90) 我参与的评论

74楼我是谁我不知道

企业效益不好，老板让降薪或者裁员如何操作啊

2015-08-24 17:00:04 回复赞(0)

73楼空心菜没灵魂

告知其真是原因，公司调整绝不是个人原因，也不是他们的工作业绩不好导致的，争取获得他们的理解，然后在实施竞聘上岗，落选的人，公司给予重新调整岗位及薪资，如不能接受则进入辞退流程

2015-01-08 10:56:17 回复赞(0)

72楼碟恋花姐姐

落聘后的员工如何降薪处理。

2014-11-21 16:48:13 回复赞(0)

71楼 mecll

学习了，谢谢！

2014-11-20 23:06:39 回复赞(0)

70楼奔跑BOY

以最小的风险提高效益

2014-11-10 09:57:30 回复赞(0)

69楼轩宝贝

学习了

2014-06-24 11:53:10 回复赞(0)

68楼勤学才旺

写的非常好！支持！

2014-06-22 23:26:38 回复赞(0)

67楼卢烜的世界

学习了

2014-06-19 23:03:45 回复赞(0)

66楼玖零

这本就是公司未把岗位结构调整好，那又如何向这两位员工沟通，争取得到他们的认可呢

2014-06-19 21:35:48 回复赞(0)

65楼蔷仪VC

又可以学习了，谢谢分享！

2014-06-19 20:45:54 回复赞(0)

64楼微风中的铃铛

学习了，谢谢分享！

2014-06-19 20:02:28 回复赞(0)

63楼超级兔子

正常调岗需双方协商，在调整岗位竞聘岗位情况下员工不同意调岗怎么办，招聘时候可是有岗位说明，员工也符合岗位任职资格，就算岗位职责更改也是需要员工签字同意的。

2014-06-19 18:16:13 回复赞(0)

任麦麦

@超级兔子：只能说从公司长期发展的大局出发去沟通，其实在职的员工谁都是希望企业好利润高的。Hr在操作过程中，尽量的不要一刀切的下狠刀，可以引入绩效或者调岗等循序渐进的方式协调。当然实在不行，劝退并给与经济补偿也是一种干脆利落的解决办法。
人事在劳动关系处理上，一直就没有简单的事。只要找好自己的方法，最终不都解决了？

2014-06-20 08:36:25回复

62楼丫头26

谢谢分享

2014-06-19 18:00:03 回复赞(0)

61楼巴黎A站

学习了

2014-06-19 17:50:06 回复赞(0)

60楼无怨青春

学习了，我公司这种情况也存在，被降过薪的同事干脆就出工不出力了

2014-06-19 16:44:28 回复赞(0)

59楼新手学习02

明智

2014-06-19 15:08:44 回复赞(0)

58楼转角1

不错

2014-06-19 14:43:33 回复赞(0)

57楼 642753826

谢谢分享！

2014-06-19 14:40:16 回复赞(0)

56楼叶枫

很多企业将个人的实际月薪进行分解。如：薪资5000=底薪+职务工资+岗位津贴+绩效，如果要降薪，扣取部分绩效或津贴，如此操作，是否合法？？

2014-06-19 13:52:14 回复赞(0)

任麦麦

@叶枫：在合同约定中没有确定月薪总额，那么企业根据日常操作中，根据岗位变动减少或扣减绩效和津贴是可行的。

2014-06-19 13:54:55回复

55楼鑫浩物业人力

业务熟练啊

2014-06-19 13:37:49 回复赞(0)

dreamyourdream

我也赞成！一：如果岗位工作很重要，有必要横向加宽，纵向加深的话，可以把一个岗位的工作明细的分配给两个人，并且表明，两个人互相配合，配合的好出效果，两人都留下，配合的不好两人都走人，二：如果岗位属于不那么重要，一个人完全可以胜任，那么，把相对合适其它岗位的人调离，两人的薪水都保留，但是在这个环节中要注意，如果是调低岗位，就要有理有据的说明为什么调离的是你，不是别人（员工一定会比较）。

2014-06-19 15:48:09回复

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