推荐【06月18日打卡总结】一、案例解析：公司存

作者 Dyling 2014-06-18 15:25 35964

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

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一、案例解析：公司存在什么样的风险？

随着公司组织架构的调整，两名员工在不知情的情况下“被”原岗降薪。因事前公司未经与员工协商达成一致，员工来要说法是人之常情，至于如何“被压”回来，案例中没有明说。不便妄自揣测~但经济利益是最根本的利益。站在员工的角度，这种事谁被摊上估计都会不爽的。虽然目前员工可能碍于情面或者觉得还要在这里混而明面上不再说什么，但这的确是为以后埋下了一颗“定时炸弹”。待到员工认为时机成熟或者在离开公司之际，哪怕就是被“有心人”稍加点拨，这颗“炸弹”被引爆就是分分钟的事了。

我们不妨一起来看一下“引爆”的后果：

1.员工可依《劳动合同法》第三十八条第二款提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，即：员工前十二个月的月平均工资×工作年限N（不满半年以半月计，满半年及以上以一月计，若时间跨越至2008之前的还需分段计算）；

2.员工可依《劳动合同法》第三十五条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之相关规定，认定公司降薪没有与员工协商一致，要求公司补足工资差额并额外支付相当于工资百分之二十五的经济补偿金。即：降薪前后差额×降薪后的工作月数＋月工资×25% 。

综上1＋2为公司需支付的最少补偿金总额。

二、降低风险的措施

1.事已至此，只能“亡羊补牢”。

一方面，做好员工解释和情绪安抚工作，说明公司组织架构调整是客观发展需要和趋势，调整后的岗位编制就只有一个，实际工作内容也只需一人就可以完成。公司本着“一个都不能少”的想法，同时也为防止其他同事因他们“减了活儿还照拿薪”而生出不必要的嫌隙和意见来，经过慎重考虑才作出“原岗降薪”的决定。

另一方面，“降薪”已既成事实，一定要补过一遍该走的流程、完善补齐所需手续并备案备档，以防员工未来可能的反悔。

2.可以考虑的其它途径：

1）以“竞争上岗”方式留其中一人，可以维持薪酬不变，若能适当加薪更好。另一人或调往公司其它岗位部门或协商解除合同；

2）给两位员工“找活干”。将岗位工作内容横向拓宽纵向进深，两人分工对内再细化对外再扩展，这样既能将两人分工明确出来，又充实了两人的工作饱和度。如此保持薪酬不变也不违背公平，还能减少不必要的闲言碎语。最重要的是可以避免后续两人之间因工作内容重叠而可能产生的工作效率低下、互相推脱推诿等问题。

三、总结

依照《劳动法》第四十七条之规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，法律是赋予了企业根据自己的发展情况和经营状况做出相应工资调整的权力。所以我们今后若再碰到此类事件，一定不能自己闭门闷头想辙，而要走出来看看实际工作情况、与员工沟通协商，也许在与员工沟通协商的过程中还能寻找到更合理更合适的解决方法也不一定呢。同时另一方面，公司制度的流程操作也是不容忽视的，免得事后让人揪住小辫子而前功尽弃功亏一篑。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(90) 我参与的评论

69楼爱咖啡的猫

有些企业，在与员工签定劳动合同时，不是按实际工资写的，只写一千多块，不低于当地最低工资标准就行了。实际发放时，发的是与员工谈好的金额。这样操作，属于违法吗？这样签的话，那碰到这类强行降薪，是不是也是合法了？

2015-05-19 14:00:09 回复赞(0)

Mikezjw

@爱咖啡的猫：介定员工收入是以员工实际收入为依据，只要员工能证明实际拿到手收入是多少，就可以被法律采信

2015-08-26 10:20:58回复

Fisher曉鈺

@Mikezjw：有些企业，签劳动合同都是按最低工资标准，发工资时分几个部分，有对公银行代发、有对私银行代发、还有发现金，这样员工很难提供证明实际拿到手的收入，这种情况又该怎么办呢？如果企业把对公银行代发部分按时发了，金额是不少于最低工资标准的，那员工还能追究企业未及时足额支付工资吗？

2015-08-26 18:50:12回复

Fisher曉鈺

@Mikezjw：有些企业，签劳动合同都是按最低工资标准，发工资时分几个部分，有对公银行代发、有对私银行代发、还有发现金，并且没有工资条给员工，这样员工很难提供证明实际拿到手的收入，这种情况又该怎么办呢？如果企业把对公银行代发部分按时发了，金额是不少于最低工资标准的，那员工还能追究企业未及时足额支付工资吗？

2015-08-26 19:31:40回复

Mikezjw

@Fisher曉鈺：那就要看员工如何举证了，只要能证明这份收入是老板给员工发的，就可以介定为该员工的拨入，劳动合同上的工资只是其中的一部分证据，另外的证据就要看该员工怎么取证了，这种情况只有具体情况具体分析

2015-09-01 08:53:01回复

Fisher曉鈺

@Mikezjw：学习了，谢谢！

2015-09-09 09:00:13回复

68楼唯怡忘忧草

学习了，谢谢分享！

2015-03-18 09:30:43 回复赞(0)

67楼熊猫朱

有个问题，未及时足额支付工资，这个工资是根据劳动合同中签订的金额还是可以根据员工前十二个月平均工资来定呢，因为大多数企业劳动合同里签订的会是最低工资标准，而每月实际所得会加上考核奖之类的

2015-03-05 10:09:33 回复赞(0)

Dyling

@熊猫朱：劳动合同上的工资

2015-03-05 12:13:36回复

路边鼓掌的sunny同学

@Dyling：不对，应该是每月应发工资计算。应该加上绩效工资、餐补之类的一并计算

2016-04-15 13:50:28回复

66楼珊瑚海0416

恩，分享了

2015-01-16 15:40:11 回复赞(0)

65楼微风中的铃铛

学习了，谢谢分享！

2014-06-19 20:02:50 回复赞(0)

64楼满天云飞

谢谢分享，学习了

2014-06-19 17:37:52 回复赞(0)

63楼 wing晓

强行降薪风险成本挺高的。学习了，谢谢

2014-06-19 16:36:11 回复赞(0)

62楼雪0505

不好意思，还有问题：根据以上的补偿（2）：
即：降薪前后差额×降薪后的工作月数＋月工资×25% ，其中公式中的“25%”是否是因为降了25%的薪资，如果是降了40%的薪资，是不是公式中的“25%”可以改为“40%”，以此类推呢？

2014-06-19 15:52:27 回复赞(0)

Dyling

@雪0505：烦请查阅《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条

2014-06-19 21:15:57回复

61楼雪0505

您好！非常感谢案例分享。现有问题想和老师请教：
根据以上案例，假如两名员工被降薪至75%薪资后，继续工作6个月，然后提出离职并要求补偿。按以上的补偿方式（1），即：员工前十二个月的月平均工资×工作年限N，其中“前十二个月的月平均工资”计算方法是不是= （6个月*原100%薪资 + 6个月*原75%薪资）/ 12个月？

2014-06-19 15:40:48 回复赞(0)