推荐不得非法延长试用期

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-06-21 20:20 38866

内容来自 2014-06-25 打卡话题

　　我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。
　　我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？

展开

一、解析：

针对本案情及提出的问题，对其存在的风险，简要分析如下：

1、延长试用期。劳动合同法第十九条明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，即使是转岗、重新入职或工作表现不佳等都不能再约定或延长试用期，这是许多单位都存在的潜在风险，如果员工仲裁，则仲裁庭极可能依据劳动合同法第八十条的规定裁定公司“第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

2、辞退理由不充分。李某一再迟到是否达到公司制度规定的辞退条件，还得看：这个制度经过工会或职代会讨论通过否？领导批准后公示否？组织李某学习签字否？一般而言，多次迟到也达不到辞退的程度。另外，多次迟到，进行了哪些批评教育，证据在哪里？如果没有证据进行过批评教育，则证明迟到是被公司允许的，则不得以此为理由辞退员工。

3、辞退流程有问题。按照规定，辞退员工首先要通知工会或职工代表，听取他们的意见，然后要以书面形式送到员工手中。

二、建议：

针对以上风险，可以从以下几个方面来规避或补救：

1、以严重违纪辞退他。一个月迟到18天、不假就不来上班连续旷工多少天等，在公司的规定中，应当有以“严重违反用人单位规章制度”的行为啊，再根据劳动合同法39条第二款的规定就可以辞退他，而且不用承担经济补偿的。

2、以虚假证明辞退他。如今的应聘者，简历、面试过程中、证件、经历等，如果认真去发现或调查，是容易找出一些虚构事实的，如果证据充分，则可以根据劳动合同法26条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”予以辞退。

3、协商补偿金额。因为延长试用期确实违法，如果上面两项均不方便实施，则只好找李某协商补偿金，按照劳动合同法的规定，也就其工资50%的金额，最好能协商降低点，如果想多要，则只能走仲裁程序，绝不能答应。

4、完善相应的规章制度。特别是公司奖惩管理办法，达到哪些行为对应哪种处罚，根据平时遇到的违规行为情况去完善并且具体描述清楚，或者同一种违规行为多长期限内累计多次少可以对应什么级别的处罚等。

5、做到流程和证据充分。对员工平时的小违纪，既要批评教育，又要让其写检查，必要时出台通报，而且尽量让其签字，制度出台要讨论公示培训等，怎么可以“口头通知”呢？只有这样，才容易辞退时不乱套。

6、协商是永远管用的措施。完善的制度、流程和充分的证据、理由、事实等这些东西，有时是可想而难以实现的，这时就要利用好协商、交流的技巧，特别是要利用好如果仲裁诉讼费时、费力、费神、影响名声和再次择业等，况且结果也不一定比协商的结果好。当然是本着比理论上计算的补赔偿低但也适当照顾员工情绪的角度来确定的，比如：理论上应当补偿7000，协商到5000左右就可以了，也不是说3000或6900。

三、总结：

劳动纠纷要促使对方答应你的条件，其实很简单，你得从事实、理由、证据、法律依据等方面都让人家清清楚楚、不得不服，也就是说“打蛇打准了七寸”，他还怎么动嘛？所以，研究、吃透法律规定（本案例主要涉及劳动合同法第十九条、第八十三条的内容），同时平时掌握好员工工作和表现的事实、证据是非常重要的，即使要让步，也是出于人道主义，也不会被员工拿住七寸不能动弹，否则，就是HR部门工作没有做到位了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。