【06月19日打卡总结】公司强行降薪，会有什

公司强行降薪，会有什么风险？
我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？
像案例中那样不提前给员工打招呼或征得员工同意情况下，领导直接安排财务降薪的事，在原有的国有企业是比较普遍的，一是国企效益好、福利更好，二是不少员工不想丢掉这个好不容易得到的铁饭碗。但时过境迁，劳动法实施达19年，劳动合同法也有6年有余，竟然还有如此领导做出这等命令，足见中国法制过程要多么漫长，我想，类似情形绝不仅仅发生在国业或其改制企业，一些民营企业或者被同化的外资企业也会干出如此违法行径。

这正印了那句“企业乱首先是领导乱、企业违法就是领导违法”的真理，针对本案的具体问题，根据我的理解，现简单回复如下。

1、公司在这件事中可能存在什么风险。

反复阅读案例本身，结合现在的法律法规，我认为，公司可能存在以下几个风险。

（1）补回被下降工资。劳动合同法明确规定，变更劳动合同内容的需与员工协商一致，除非提高相应的工资福利待遇。显然，本案例是减少员工工资的25%并没有征得员工同意。虽然员工的意见被领导压回去，暂时没有异常举动。但这埋在那里的这颗炸弹，什么时候爆发可不是公司领导能够左右的，其按钮由这两名员工把控着，只要他们去仲裁和诉讼，要求公司补回被下降的工资，公司必败无疑。

（2）其他员工心不安。岗位调整后，出现两名员工工作内容部分重叠，责任在公司领导，而不是员工自己，然而公司领导对他们的工资进行了强行下降，一旦了解这些情况，其他员工会怎样看待？下一步会不会对我们也这样？或者会不会找出其他歪主意来对付我们？这样的领导、这样的公司还能够让员工信任吗？

（3）员工会消极怠工。两名员工被下降了工资，而且既不给我打招呼也不商量，心里一定十分生气，虽然害怕领导的权威而暂时没说什么，但一定是心里十分郁闷，影响工作积极性是小，对设备、产品、质量、服务、客户等发私愤的话，公司的损失就难以估计了。比如：我们发现有的产品在客户那里打开包装后为什么会看到馒头、餐巾纸等，这显然是员工故意使坏的。

（4）公司被劳动督查。如果公司一些违法行为被劳动部门了解到，这些部门不是省油的灯，一定能发现这是他们约束公司行为的最佳时机，不管是变相或私下的吃拿卡要，还是就是直接到公司来检查公司的工资、上班、社保、加班、劳动环境、宿舍食堂、员工调查等，我想，即使是大型国企，要想不被他们检查出任何劳动问题，恐怕是不可能的事。

（5）公司名誉受影响。该两名员工虽然目前没有明着说什么意见，但私下一定会对家人、同事、朋友说内心的郁闷和不满，势必在一定范围内影响到公司的招聘工作和在外面的名声；如果走上仲裁和诉讼，公司名誉受影响的程度将更大、范围更宽。我想，这些方面的损失是难以用金钱来衡量的。

2、采取哪些措施可以降低这些风险。

事情已经发生了，让领导收回成命是不现实的，领导和公司也丢不起这个脸，所以，人事部门又只能来帮领导擦屁股了，我想以下措施可以一试。

（1）及时了解他们的想法。目前没有“异常举动”并不等于永远没有，也许会有“高人”在背后帮他们出主意和打气，所以，始终是一个潜在的隐患，而且时间拖得越长越会激起他们更大更多的愤怒。基于此，人事部门要会同他们的上级，找一个时间充裕、环境安静的地方与他们交流，尽量让他们放松心情，将自己的真实想法说出来，即使是想要回原来的工资，以及同事、家人对此有什么看法等，都可以了解一下。并给予他们一定的安慰，并说公司十分重视这事，正在商量，但需要他们耐心等一下，同时请照顾到自己的名声，不要到处宣传。这样，做到知彼知己，才能想到更切实际的措施。

（2）工作内容重叠的商量。同样，可以实事求是给他们说，现在两人的工作内容有部分是重叠的，也就是说比调整前应当要轻松一些，如果工资仍与原来一样，显然对公司不公平，其他员工也会产生意见的，看看你们有什么好的解决办法没有？先把这个皮球踢给他们，至少让他们在心理上感觉降薪并不是一点道理都没有，只是没有商量就决定有点说不过去。

（3）权衡工作量以下降工资。到底应当下降多少，应当与员工本人、他们的上级共同来衡量一下具体下降了多少工作量，可以由员工自己凭心而论来逐一统计，领导倾听，只做记录，不发表肯定与否定，只说会认真处理的。估计这一条员工是不太容易接受的，因为不管怎么样，都会涉及降薪，在公司内外、同事面前都没有脸面的。

（4）转岗到其他部门去工作。国企改制，也可能存在一定的岗位可以安排，这需要考察他们的个性、能力、特长、年龄等，如果可行在征得他们的同意下调整其中一位去其他部门岗位，但工资要保持不降。

（5）推荐收入更高的工作。如果考虑更加长远，人事部门可以利用自己的人脉，在外面物色收入更好的同类型工作，并与他们的上级领导商量，并征得其中一位员工的同意，在利用业余或请假时间前去面试成功的基础上，劝其主动提出辞职。

（6）给领导讲清利害关系。人事部门可以利用领导高兴或者与领导单独相处的时间，引用劳动合同法相关条款的基础上，并举出一些败诉的例子告诉领导，其中存在的潜在法律风险，因此公司存在的其他潜在损失。提醒他们今后少这样操作了，否则弄出问题来，人事部门处理难起来也并不是每次都会顺利的，最好在做出决定或实施措施前，与其他部门或当事人商量一下。




有的领导或老板可能不以为然，认为给两个普通员工降点工资是小菜一碟，随便安排人事部门或财务部就可以搞定的，没有必要去照顾劳动法劳动合同法具体是怎么规定的。

郑州虽然在中原大地，虽然赶不上沿海地区实施劳动合同法那样好，但员工法制意识、劳动部门维护劳动者权利的意识都有所增强，即使是当地纳地大户，如果员工拿起合法的法律武器，企业也不得不权衡再三。

以上风险分析和对策措施可能并不全面，若能起到砖玉作用，足矣！
各位卡卡，大家好，今天周四了，三茅的学习日哦，一起来学习今天的案例吧

案例解读：

1、国企改制企业，岗位设置混乱

2、组织架构调整后，有两名员工工作内容有部分重叠

3、领导要求原岗降薪，下降幅度是25%

4、企业未经员工同意直接降薪

5、员工有意见，被领导压制回去，有隐性风险。

本案例中的疑问：

1、国企改制企业是不是跟普通企业一样，政策上有没有特殊规定？

2、根据国家相关规定，本次的做法是不是不合法，风险是什么？具体怎么解决？

案例分析：

1、国企改制的概念：

国有企业改制是指依照国家有关法律法规和省政府有关规定，将国有企业改制为国有独资公司、有限责任公司、股份有限公司和股份合作制企业。

2、国企改制中人员安排的相关规定：

《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发【2005】60号）规定第四项、切实维护职工的合法权益：




　　（一）改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，并按照有关规定和程序及时向广大职工群众公布。应当向广大职工群众讲清楚国家关于国有企业改革的方针政策和改制的规定，讲清楚改制的必要性、紧迫性以及企业的发展思路。在改制方案制订过程中要充分听取职工群众意见，深入细致地做好思想工作，争取广大职工群众对改制的理解和支持。




　　（二）国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。




　　（三）企业实施改制时必须向职工群众公布企业总资产、总负债、净资产、净利润等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，接受职工群众的民主监督。




　　（四）改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后企业（包括改制企业的投资者）使用。




　　（五）企业改制时，对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费，原则上要一次性付清。改制后的企业要按照有关规定，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系，并按时为职工足额交纳各种社会保险费。




根据以上条例，我们可以得知企业再改制之后跟普通企业没有什么区别，只有在改制之前，职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，并提交给企业职工代表大会或职工大会审议。

本案例是改制之后的员工问题，所以适用于正常的法律法规。

3、本案例的处理办法

（1）分清楚两人的工作内容和具体的工作职责

（2）两人工作内容重叠部分是什么？这部分内容需要两人共同完成，还是只需要一个人去处理。重叠部分占二人工作内容的百分比是多少？

（3）如果重叠部分只需要一个人完成，那么就要考虑到二人其它工作是不是具备可替代性？

如果必须两人完成自己手上的其它工作，不能合二为一，或是两人的技能不能满足全部的工作需求，那么可以采取两个办法：

第一种：梳理公司的业务，看一看本部门有没有工作任务较多的岗位可以分担给两人，或是增加新的业务内容给两人，重叠部分就直接给其中一人负责，这种情况就不能降薪。

第二种：就是本案例中的降薪处理，当然案例中没有跟员工提前沟通好，没有得到员工书面签字的同意书就直接操作是不合法的。任何适合做岗位和薪酬调整都要做好企业跟员工之前的沟通，双方都同意并签署协议才算真正可以实施。

如果只要一个人就可以完成全部工作，那么同样可以采取两种方式处理：

第一种：把两人中绩效较低的那位转岗处理，转岗之前进行培训，直到其能适应新的工作岗位。当然，转岗之前最重要的是沟通工作。员工同意转岗好，要签署调岗通知书。

第二种：如果转岗之后还不能适应新的岗位，可以劝退处理。

当然劝退就要补偿相应的经济补偿金，补偿金计算按照劳动合同法第四十七条支付：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

关于补偿金的年限，国企改制的员工经济补偿金年限必须包含国企改制之前的工作年限，不只是支付改制之后的年限。

好的，今天的分享就结束了。各位卡卡，学习日快乐！