【06月19日打卡总结】此次案例我比较认可分

作者嘟嘟無限號更新于：2014-06-19 08:43 568

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

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此次案例我比较认可分享者：小荷月02湖北襄樊学号：120520325的观点，风险分析到位，同时预防方面的措施说明的也比较透彻。学习了。

结合企业经营情况，我觉得调薪、降薪都是合理的。但如何做到合法、合情也是相当关键的。企业强行降薪，起做事方式显得有点不合情，手续上更是不合法。潜在风险有：

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提:1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可。
建议处理程序方面：召集工会代表开会讨论，并事先与员工沟通，把解释工作做在前，并签署薪资调整确认书。

小荷月02湖北襄樊学号：120520325
主管贸易/批发/零售业（企业规模：101-1000人）
解读：
国企改制——机构调整——岗位出现超员——原岗降薪——如何后续补救过错。
分析：
1、国企改制，常有因人设岗的嫌疑。其实国企有许多部门与人员是可以精减的，但是国企的特点也决定了其承担社会责任的必要性。

2、出于前期国企身份，员工对企业的心理依赖度高，国企的正规的规章制度健全，对国家政策的应用到位，福利全。所以，员工一般不会轻易与企业解除劳动关系。

3、改革过程中，出现人员冗余的现象是可以理解的，同时企业没有采取强制手段迫员工离职也是企业积极承担社会责任的表现，当然不排除人情关系网络复杂。

4、关键问题所在：直接原岗降薪，在没有与员工告知的情况下为之，着实为今后员工仲裁公司埋下伏笔。这其实意味着，由于降薪的程序不到位不合法，企业放着可以运用的降薪权利不用，给员工有趁之机。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提:1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可。

只要涉及变更劳动合同的内容，尤其是调岗降薪，操作过程中一定要有书面通知并有员工同意的签字。如果员工未签字，三天后视为同工不同意更改合同内容；但是员工配合实施合同更改内容我们可以视为员工同意合同更改。对于本案，公司这里还有一项公司机构调整不可抗力因素存在，利用好当下客观条件，把握员工心理，公司立即补一告知书下达给员工，同时找员工沟通当下公司状况，最终让员工签字同意。

5、如何与员工沟通。前期集体降薪给出一思路：对于好事，让员工没有选择，因为失去的方案总是美好的失去后总在心中存遗憾；对于坏事，一定要让员工有所选择，二选一选择后备感珍惜。所以，与员工沟通降薪，就要给他另一个更坏的方案放一块儿进行比较：到原岗接受降薪，还是到另一劳动强度极大的岗位接受现薪水，或者其他。当员工一旦选择好，立刻让员工在原岗降薪通知上签字同意。

法律是术上的运用，员工沟通是道上的把握。道与术，出剑无章法，但剑术为有形。