推荐首先要分析产生流失率的原因

作者 so幸运更新于：2014-06-19 09:39 22235

内容来自 2014-06-26 打卡话题

　　我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
　　我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

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分析案例中的情况，既然要控制流失率，首先要分析产生流失率的原因，案例中说到没有业绩、工作太累、做的不开心，这些都是造成员工流失的原因，那么这些情况肯定是普遍的，那又是如何产生的呢？

没有业绩：

针对没有业绩要分析，是公司的产品没有市场，还是销售人员能力不够，或者说是销售的态度不端正，消极怠工；

逐个分析，如果说是公司的产品没有市场，或者说没有竞争力，那么公司下一步的着力点应该是市场宣传，而不是一味的只是销售去做电话宣传；

销售人员能力不够，是销售本身就不能达到符合本岗位的能力标准，还是公司的培训力度不到，销售能力发掘不出来，如果销售本来就不是干这个的料，那么好了，离职是应该的，即使个人不离职，公司也要辞退；如果是销售有能力，是公司的岗位培训没有做到做好，那么就应该协调相关部门制定培训计划与实施办法了；

销售的态度不端正，如果是这样的话，要赶紧将此销售拿掉，免得一个老鼠坏了一锅的汤，案例中很有可能会产生一个老鼠坏一锅汤的情况；企业对待员工的态度应该是，能力好态度好、重用；能力差态度好，培养；态度差能力好，慎用；态度差能力差，坚决不用；如果一个人能力再好，给团队一直带来负面的影响，那也要坚决的砍掉，不能让个别人带坏一个团队，更何况态度差的人大部分的精力都放在了抱怨和报复上面了，根本没有精力去好好的工作，所以也不会体现出高的能力；

工作太累

这个要明确一点，是真正的工作太累，还是员工的消极怠工，即使是做员工离职谈话的时候也要明确这个问题，不仅仅从员工的一面之词评价工作，要从客观的数据去反映工作情况，例如找一些做得好的员工了解一下情况，看看工作的内容安排是不是真的很累，或者说是指定的考核标准过于高了；公司是电话销售，加入一般的员工每天能达到45个左右的电话量，努力的话能达成55个，而公司指定的标准是每天70个电话量，完不成就要扣绩效，扣提成，扣工资，那样员工肯定吃不消；案例中还说了，电销中心刚成立半年的时间，那这半年的时间制定的考核标准是否完善，员工大都90后，也都是刚接触工作，工作压力和工作内容是否是循序渐进增加的，对待不同时期的员工考核标准是不一样的，如果用2年工作经验的老员工标准考核新员工，肯定感觉累，吃不消；

做的不开心

做的不开心是很难界定的，员工说不开心，不单纯的是一方面，有很多的因素困扰，是否领导的管理方式不对，或者团队氛围不好，再者是公司的福利待遇不完善等等，所以员工表明做的不开心的时候，要从客观的角度去考虑分析问题，如果只是一个借口，不想干了，那就随它去，如果是真的不开心，要找出不开心的原因是什么。

下面提几点个人的建议：

电销本来就不太容易让人接受，所以员工的关心关怀一定要做好，尤其是90后的员工，他们更多的是注重自由一些，不愿意服从教条式的管理，那么既然是电销，就以业绩为主，只要业绩达成了，该放松的放松，该活动的活动；

1、分析公司内部存在的问题，制度是否完善，考核是否合理，工作时间安排是否合适，在分析出问题后制定建设性的改进方案，然后和领导陈述利弊，快速完善公司内部各项不足；

2、在应有的保险、福利等各方面待遇后，多增加一些团队活动，聚餐了，搞个体育活动等，一是增强团队的协作能力，而是及时和员工沟通，一旦发现问题及时调整改进；

3、迅速剔除团队中负面影响员工，这样的员工无论在什么地方都是一个定制炸弹，不断地灌输负面意识，一旦有个导火索，立马点燃且波及较大，所以及早剔除吗，以免后患；

4、员工入职初期及工作初期做好培训工作，不断地宣讲企业文化，然员工认同企业，并与企业公同发展，在意识上促进员工与企业达成共识；

5、这一项是所有员工都关注的，能挣到钱，要让员工付出后得到应得的，如果只是员工一味的付出，产品市场不行，没有业绩，员工没有提成，那么再好的员工也不会在这长久的，所以要做好产品的市场宣传，业绩提升了，不仅仅是带动员工的提成，最主要的是带动企业的效益；

以上是一些个人的观点，不够完善，但希望能起到一点小作用！

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