【06月19日打卡总结】分享者：自在如风湖北

作者 77lyx 2014-06-19 09:19 506

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

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分享者：自在如风湖北武汉学号：121299206

专员教育/培训/院校（企业规模：101-1000人）

各位卡卡，大家好，今天周四了，三茅的学习日哦，一起来学习今天的案例吧

案例解读：

1、国企改制企业，岗位设置混乱

2、组织架构调整后，有两名员工工作内容有部分重叠

3、领导要求原岗降薪，下降幅度是25%

4、企业未经员工同意直接降薪

5、员工有意见，被领导压制回去，有隐性风险。

本案例中的疑问：

1、国企改制企业是不是跟普通企业一样，政策上有没有特殊规定？

2、根据国家相关规定，本次的做法是不是不合法，风险是什么？具体怎么解决？

案例分析：

1、国企改制的概念：

国有企业改制是指依照国家有关法律法规和省政府有关规定，将国有企业改制为国有独资公司、有限责任公司、股份有限公司和股份合作制企业。

2、国企改制中人员安排的相关规定：

《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发【2005】60号）规定第四项、切实维护职工的合法权益：

　　（一）改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，并按照有关规定和程序及时向广大职工群众公布。应当向广大职工群众讲清楚国家关于国有企业改革的方针政策和改制的规定，讲清楚改制的必要性、紧迫性以及企业的发展思路。在改制方案制订过程中要充分听取职工群众意见，深入细致地做好思想工作，争取广大职工群众对改制的理解和支持。

　　（二）国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。

　　（三）企业实施改制时必须向职工群众公布企业总资产、总负债、净资产、净利润等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，接受职工群众的民主监督。

　　（四）改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后企业（包括改制企业的投资者）使用。

　　（五）企业改制时，对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费，原则上要一次性付清。改制后的企业要按照有关规定，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系，并按时为职工足额交纳各种社会保险费。

根据以上条例，我们可以得知企业再改制之后跟普通企业没有什么区别，只有在改制之前，职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，并提交给企业职工代表大会或职工大会审议。

本案例是改制之后的员工问题，所以适用于正常的法律法规。

3、本案例的处理办法

（1）分清楚两人的工作内容和具体的工作职责

（2）两人工作内容重叠部分是什么？这部分内容需要两人共同完成，还是只需要一个人去处理。重叠部分占二人工作内容的百分比是多少？

（3）如果重叠部分只需要一个人完成，那么就要考虑到二人其它工作是不是具备可替代性？

如果必须两人完成自己手上的其它工作，不能合二为一，或是两人的技能不能满足全部的工作需求，那么可以采取两个办法：

第一种：梳理公司的业务，看一看本部门有没有工作任务较多的岗位可以分担给两人，或是增加新的业务内容给两人，重叠部分就直接给其中一人负责，这种情况就不能降薪。

第二种：就是本案例中的降薪处理，当然案例中没有跟员工提前沟通好，没有得到员工书面签字的同意书就直接操作是不合法的。任何适合做岗位和薪酬调整都要做好企业跟员工之前的沟通，双方都同意并签署协议才算真正可以实施。

如果只要一个人就可以完成全部工作，那么同样可以采取两种方式处理：

第一种：把两人中绩效较低的那位转岗处理，转岗之前进行培训，直到其能适应新的工作岗位。当然，转岗之前最重要的是沟通工作。员工同意转岗好，要签署调岗通知书。

第二种：如果转岗之后还不能适应新的岗位，可以劝退处理。

当然劝退就要补偿相应的经济补偿金，补偿金计算按照劳动合同法第四十七条支付：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

关于补偿金的年限，国企改制的员工经济补偿金年限必须包含国企改制之前的工作年限，不只是支付改制之后的年限。

好的，今天的分享就结束了。各位卡卡，学习日快乐！

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