一、公司强行降薪,会有什么风险?
公司在未通知员工,未与员工协商的情况下,随意变更员工工资,违反劳动合同法。
员工反馈工资被降低,没有及时处理,员工有了企业未足额发放工资的证据。
这两点直接可能导致的后果是,员工可以以未足额发放工资直接辞职,且如此情况告到劳动仲裁和劳动监察的话,企业将会受到法律制裁,且需要以违法行为支付经济赔偿金,补齐应发放的工资。
1.员工可依《劳动合同法》第三十八条第二款提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金,即:员工前十二个月的月平均工资×工作年限N(不满半年以半月计,满半年及以上以一月计,若时间跨越至2008之前的还需分段计算);
2.员工可依《劳动合同法》第三十五条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之相关规定,认定公司降薪没有与员工协商一致,要求公司补足工资差额并额外支付相当于工资百分之二十五的经济补偿金。即:降薪前后差额×降薪后的工作月数+月工资×25% 。
综上1+2为公司需支付的最少补偿金总额。
二、降低风险的措施
1.事已至此,只能“亡羊补牢”。
(1)对上负责:风险分析。说服领导改变同时降薪的做法。沟通的时候要注意策略,总之要让领导清楚这种处理方式存在的风险,让其权衡利弊。
(2)对涉及到的两位员工和缓沟通,缓解矛盾:一方面,做好员工解释和情绪安抚工作,析公司如此变革的原因,对岗不对人。说明公司组织架构调整是客观发展需要和趋势,调整后的岗位编制就只有一个,实际工作内容也只需一人就可以完成。明确公司对于岗位的职责要求以及这两位员工在岗位上的胜任力分析、工作量分析等等。尽量将公司的此次变动获得员工认可。公司本着“一个都不能少”的想法,同时也为防止其他同事因他们“减了活儿还照拿薪”而生出不必要的嫌隙和意见来,经过慎重考虑才作出“原岗降薪”的决定。一旦矛盾激化闹到仲裁,对双方都是人力成本的消耗。
另一方面,“降薪”已既成事实,一定要补过一遍该走的流程、完善补齐所需手续并备案备档,以防员工未来可能的反悔。
2.可以考虑的其它途径(岗位处理):
1)岗位合并,以“竞争上岗”方式留其中一人,可以维持薪酬不变,若能适当加薪更好。对多出的其中一人经过综合评估后,进行调岗或协商解除劳动合同。需要注意的是,调岗及解除都要在协商解决的基础上,征得员工的书面确认或实施。一旦确认,书面证据留存。
2)对薪酬结构重新设计。如将岗位固定工资改为固定加浮动,引入绩效。可明确告知两位员工须竞聘上岗,不合适的人公司会安排调岗等。
3)给两位员工“找活干”。对岗位不精简,但做精细化划分。对工作内容进一步细化,将岗位工作内容横向拓宽纵向进深,两人分工对内再细化对外再扩展,从流程上将两个岗位的职责分清。这样既能将两人分工明确出来,又充实了两人的工作饱和度。如此保持薪酬不变也不违背公平,还能减少不必要的闲言碎语。最重要的是可以避免后续两人之间因工作内容重叠而可能产生的工作效率低下、互相推脱推诿等问题。
4)或通过对年度目标的再梳理,增加岗位任务。使两个岗位的职责不重复,工作量上也满足一定的要求。
三、总结
依照《劳动法》第四十七条之规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
我们人事部门能采取些什么措施,尽量降低这种风险?
1. 首先一定要与员工进行沟通,要安定员工。避免员工由于内心不满,投诉劳动部门产生仲裁情况。
2. 向员工解释和宣导企业组织构架调整的原因、过程和后果,让员工充分理解到岗位本身的需要以及员工自身的问题。
3. 针对目前已出现的问题,尽量协调员工补签相关调薪的协议,作为合同的附件加以定义。
4. 收回员工手中的工资单、财务账单,在一切可能上消灭出现的违法证据。
5. 协调员工进行岗位培训和新岗位新技能的培训,提高员工自身的能力,协调员工调整到新岗位,实现新的发展。
6. 如果以上措施均不成功,可以考虑对比两位员工,将较差那位协调终止劳动合同,降低企业开支。