【06月20日打卡总结】首先是要关注目前运作

作者打杂的 2014-06-20 08:59 473

内容来自 2014-06-20 打卡话题

　　我们是太原的一家施工企业，因为天气原因，冬季无法施工，所以每年公司都会放3个月左右的寒假，放假期间每月给大家发放基本生活费用1000元（太原市最低工资标准1450元）。这笔生活费并不是按月及时发放，而是考虑到我们这个行业工人跳槽的频繁性，所以是在次年正常上班后，逐月发放20%直到发放完毕。这项措施已经实行了多年，一直没有闹出过什么大的纠纷，今年我来到这家公司任人事主管，看到这个情况后，担心迟早会出问题，所以想解决这一问题，方向有两个：一、改变现状；二、改变不了的话，尽量在现有的基础上规避风险。
　　我想请问：我要从哪些方面着手，来改变这一现状？
　　如果不改变现状的话，又有哪些措施能尽量降低风险？

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首先是要关注目前运作是否合法？只能在合法的基础上去合理化，如果公司实施的政策都是不合法，何来的合理？参考以下两份法规：
根据国家《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

按《广东省工资支付条例》规定，该企业在放假期间的第一个月按员工正常工资发放，第二、三个月则按当时最低工资的80%（即1450*80%=1160元）发放，企业给员工发放之生活费用为1000元，显然是不合法的（注明：此规定为广东省，因对太原地方规定不熟悉，要查当地规定较准确。）。对于发放时间也是合理的，虽企业考虑人员的流失问题，也不得这么做，如果企业不这么不发放时间，可能到第二年开工的时候没几个人来报到的上班的。往往想法是好的，但现实就是残酷的，为了规避风险，企业与员工协商达到一致，并要求员工签生活费发放协议书。

给公司领导做法律法规的培训；说给上级做培训有点不对哈，哪有下级给上级做培训的，还是报告比较顺耳点。最好就是自己打印一套常用的、与工作相关的法律法规，然后将目前公司运作与法律法规有冲突的标注出来，如果建议失败，就将标注之法律法规呈上去给领导。有的领导对相关的法律法规比较熟，但也有的领导了解不够专业部门详细，所以HR应将相关法律法规告知上级，即使领导未采纳HR的建议，至少他也要知道风险的存在，而且是不合法的。

新员工入职时，就要求签订每年必放之寒假及其放假期间之生活费金额及发放问题进行约定；对于楼主的这个案例，如果要完全按以上两项国家与地方行政法规去做也有点不太现实，毕竟三个月的寒假过后又有几名员工会回到企业上班的，有的员工领了三个月的生活费后就另谋他职了，这样企业不是很惨？我相信做老板的都希望是按照国家法律法规去做，但“理想与现实永远都是矛盾的”。我们也能理解。为了将风险与企业损失降到最低，HR在新员工办理入职时，就约定公司每年三个月的寒假时间、就寒假期间的生活费金额问题及生活费的发放问题由员工自己写承诺书（生活费金额最好是按法地规定执行，至于发放时间则可以由公司规定。）并盖手印。承诺书的内容最好是HR打印出来，由新员工抄写即可，避免直接打印要求员工签名，这样的做法显然太假了。

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