我们是北京一家连锁的物业管理公司,人事工作受控于总公司,由于总公司是外企,非常害怕劳动仲裁,去年有几个表现不好的员工,吃了多张违纪单,按理说可以进行开除,总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工,都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事,大不了最终公司给赔钱走人,导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班,跟客户打了起来,现在这名员工以受伤为由,开了假条请病假不上班。
我想请问:
一、如何妥当的处理这名员工?
第一,了解员工与客户打架的原因,由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工,员工犯错可以事后对其进行处罚,但企业不能袖手旁观,装作若无其事,然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户,就算是客户有过分的行为也要和平解决,现在是什么年代了,还能动武? 经过事件处理后,根据员工的认错态度对员工进行处罚,如果公司不处罚员工,那公司的制度就更难有权威可言了,而且也无法给客户一个交代,再说这位员工还是酒后执岗。
第二,确认公司的规章制度是否有对“酒后上班”进行规定,若有规定的按厂规处理即可。一般情况下,企业都不允许员工酒后上班,最主要就是怕员工饮酒后,头脑不清晰出安全事故。而且这位员工酒后上班,还跟家户打架,不管你公司的人事架构是受控于谁,根据楼主的描述已达无偿开除之条件。员工不遵守公司规章制度,不但影响公司的客户,还影响了公司的声誉。如果员工所从事的工作岗位是易发生工伤事故的,那更加要严格要求与监督,但这些最终还是要在企业的规章制度里有明文规定。
二、面对以上情况,我们人资部门应该怎么样开展工作,改变现状?
1) 首先要明确总公司与分公司的组织架构与职责权限。外企在中国开公司,也要按中国的国情来操作。其实外企HR并非害怕劳动仲裁,只是外企相对而言比较人性化管理,而且也都是尽量按相关的法律法规执行,所以,一般情况下,他们都会按N+1的方式对违纪员工进行补偿辞退。对于未达开除条件的,这样做也是合理的,员工拿该拿的,企业承担责任范围内之项目。如果总公司一味按照自己的管理风格去要求插手分公司的细节,这样也很难管理好分公司的工作。总公司最好的角度就是只能监控不能管控,为什么呢?因为他们只精通自己所在企业的运作,对于公司的运作只是了解,谈不上是熟悉,又怎么能给出合理的指示?工作不能因为害怕官司就不能打官司,国外讲究人性化、讲究息事宁人……,都是可以的,但也要看是对谁,当事人违纪的情况等决定该如何做。
对于总公司与分公司的人事权限处理,首先是对两个公司部门职责进行定位,哪些事务由总公司管控,哪些事务由分公司自行决定。否则大家都不做开展工作。在2012年时,我所服务的企业在宁波也开设了一家分公司,分公司有一位副总,而且是属于总公司的子公司,完全受控于总部指挥,但在人事制度上,我们只是给予引导与协助制度的健全,当然在人事架构上及薪酬福利上得总公司控制,对于用人,还是由分公司自己确定,总公司HR不参与(但对于不合理的人事事务决定,总公司人事部会要求进行调查后重新确定,主要是监督分公司管理人员的公平性与客观性,避免因为人为的误判而给公司造成损失。),公司内部的事情只有自己才最清楚,总公司为了怕公司人员制造出什么麻烦,所以监控的角色是少不了的。
2)了解总公司的人事制度及用人方针,并配合执行;作为公司的HR,配合总公司的人事制度与用人方针是必须的,但也少不了日常的沟通与协调,作为总部的HR在管理分公司人事事项时应多给听听分公司HR人员的建议与意见,合理则采纳,不合理则弃之,要求分公司HR听从总公司的决定即可。分公司HR对于总公司给出之不合理(总公司给出之处理决定对于当时事件来说,还有更好的处理方式或方法对公司会更有帮助)之决定进行提醒也建议,大方向还是需要配合总公司的要求的,尽量往同一方向上靠。