要想避免风险，必须严守法律

作者小小安 2014-06-23 13:42 1142

内容来自 2014-06-24 打卡话题

我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。
现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。

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一、案例分析

业务调整，岗位取消。

同意调岗，拒绝延期。

意见分歧，司定辞退。

员工强硬，欲求补偿。

现在公司的最终态度是“要辞退并避免风险”，员工的态度是“要补偿”。

二、法律细则

1、《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

3、第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、操作过程

1、法律规定，在试用期是可以辞退员工的，但是必须要满足上述要求。

2、基于案例叙述，如果想避免风险有三种做法：

一是找出员工在试用期不合格的证据，人证物证都要有，然后通知本人谈话办理离职手续；

二是，由于事情的起因是由于公司业务调整，员工的真实水平没有发挥出来，要想离职可以直接按法律要求支付其半个月的经济补偿金，这样是风险最小的；

三是找原部门的主管、人事部门负责人还有新部门的主管和员工沟通交流，晓之以理动之以情期望员工能与公司产生情感共鸣，顺利办理离职手续。

3、用人单位要求延长员工的试用期明显是不符合法律要求的，仲裁的话公司肯定要吃亏，明知自己违法在先，就要尽量去和员工做沟通，如果能给予少量补偿打发走难缠员工，也算是避免了风险。

四、小安叨叨

1、公司立场：公司不是慈善机构，需要的利润和回报。对于没有需求价值的员工一般都会处之而后快，人事部门需要做的就是响应和执行，找到最好的办法花最小的代价帮公司圆满的解决问题。最小的代价可以严守法律，可以打擦边球，甚至在民不告官不究的年代，也可以“擦火”，看公司实际情况而定。

2、员工立场：HR也是员工，做事要三思而后行。如果员工无错要被辞退，考虑到员工的表现以及公司实际情况该补偿的要提供补偿，需要公司提供帮助的，也可以在力所能及范围内给予帮助，公司对员工的帮助，员工多少会有感知，会感恩，他的口碑相传，或许会给公司带来潜在的机遇。员工犯错被辞退，参照相关法律规定执行即可。

总之，地球是圆的，总有一天会相遇，同一座城市，同一个行业，赠人玫瑰，手留余香。

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