知己知彼百战不殆

作者歆海逸扬更新于：2014-06-25 17:06 21281

内容来自 2014-06-26 打卡话题

　　我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
　　我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

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随着时代的变迁，90后已经成为职场的新生力量，而且所扮演的角色也越来越重要。提到90后，褒贬不一，被贴上了很多负面的标签。其实我认为每个时代的人都有自己鲜明的特点，这与他们生活的年代与成长的环境有关，有优秀的一面，也有不足的地方，面对备受争议的90后，我们不应该带着有色的眼睛看人，所谓用人当用长，企业在任用90后员工的时候，多充分挖掘其长处，正视其不足，帮助他们取长补短。对于个性鲜明的90后，我们研究他们的性格特点，知己知彼我们才能找到解决问题的突破口。

90后的个性分析

90后有明确的生活追求，重视实际，但过于自私，缺乏天下为公的理想。

90后喜欢张扬个性，刻意标新立异，但常常过于自负，甚至盲目乐观。

90后新鲜好奇，思维敏捷，更有创造力，但毅力不够，容易改弦易帜。

90后得到的家庭之爱可能相对多些，他们的包容心也可能更大些。

留人要留心

员工离职的原因有很多，大致可以分为两个方面，一方面是企业是否能够满足员工的发展需求，钱是否到位，心里有没有委屈？这一方面也是企业需要不断自我完善的地方，要想留住员工就要给与他们留下的理由。当然留人就要留心，企业可以从员工薪酬福利改善，员工培训，改善员工工作环境，丰富员工业余生活等，员工心暖了才愿意留下来。当然对于员工的个人原因离职的，我们要视情况而定，能留则留，不行也别强求。

擒“贼”先“擒”王

90后追求个性，喜欢意气用事，有时也比较讲义气，既然他们喜欢结成小团体，那么有团体就有领导者，为了控制团体离职的我们要可以从有威望的领导者下手，稳住他们并借助他们的力量安抚员工会更有效。

平时加强员工宣导与沟通

其实我觉得90后没有想象的那么难相处，关键我们要走入他们的世界，采用适合他们的管理方式，如果我们按80后的思维模式去衡量90后的价值观必然会碰壁。因此我们HR平时要多于他们交流，了解他们内心的真实需求，帮助他们完善职业生涯规划。

将问题员工拒之门外

我之前就强调过，招聘的关口很重要，虽然电话销售员工需求量大，流动也大，我们招聘的时候不能应付了事，一定要把好关口，宁缺毋滥，否则会直接影响离职率。

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众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(117) 我参与的评论

96楼独孤无风

学习了

2014-06-28 08:26:07 回复赞(0)

95楼珏迪

我觉得对于现在的企业的话，一个良好的人才引进与培养机制的建立是重中之重，这样会形成一种长期的机制，对于90后甚至00后，可以针对不同情况适时修订，从而适应变化，实现长期发展

2014-06-26 21:47:29 回复赞(0)

94楼紫百合LINGLING

我所在的公司，现在90后也是居多。就我个人的体验，现在的90后大都比较重视个人你的心理感受，在一个地方待得开不开心尤为重要，其他的如福利待遇、工作的辛苦那都不是那么在乎，所以对待90后，要晓之以理，动之以情，要让他们感觉到被在乎，被包容，被需要，他们才会留下来。
当然，招聘时把握关口也很重要。要做到宁缺毋滥，如果招得多，留不住人，一样是无用功，所以要争取做到招一个就能留一个。

2014-06-26 19:50:44 回复赞(0)

爱夏天

@紫百合LINGLING：现在的90后大都比较重视个人你的心理感受，在一个地方待得开不开心尤为重要，其他的如福利待遇、工作的辛苦那都不是那么在乎，所以对待90后，要晓之以理，动之以情，要让他们感觉到被在乎，被包容，被需要，他们才会留下来。同意这个观点！

2014-06-26 20:11:49回复

紫百合LINGLING

@爱夏天：谢谢！

2014-06-27 21:12:25回复

上官灵真

@紫百合LINGLING：说的太好了

2014-08-07 11:35:04回复

明镜非台

@紫百合LINGLING：同意，‘90后大都比较重视个人你的心理感受，在一个地方待得开不开心尤为重要，其他的如福利待遇、工作的辛苦那都不是那么在乎’

2015-08-11 23:38:39回复

93楼杨洪福

员工初期不稳定有很多的因素，在其他条件相同的情况下，比如对薪酬、工作期望等相同的情况下，让他们多一些事情，主管人员有逻辑的去为他们安排工作任务，让他们充实一些，这样流失率会相对降低。

2014-06-26 18:04:36 回复赞(0)

92楼毕冬海

他们主要考虑的就是公司是否能够发展，工资待遇等等

2014-06-26 17:27:58 回复赞(0)

91楼笑xiao笑

很多经验值得学习。

2014-06-26 17:11:24 回复赞(0)

90楼漉菽

我们公司90后也越来越多了，真心觉得情感管理是最佳方式，他们很在乎工作环境，不一定是办公室环境，更多的是周围的人，是否让他有归属感，结合公司的企业文化让他觉得公司对他好，他周围的人能让他感受到温暖，稳定也是绝对可能的！

2014-06-26 16:53:57 回复赞(0)

89楼梦妍120

学习了～！

2014-06-26 16:46:55 回复赞(0)

88楼职业咨询师

在我做个案咨询的这些年里，新员工（工作1~3）的人员占的比例最大，他们对职场有着各种各样的不满与不适宜但最终的表现都是离职，虽然我们不能一棒子否定所有的离职，但我相信其中80%的离职都是可以通过职业规划的内容来解决的。举例来说，我们通常见到的是这样几类不满意

1、员工感觉在企业中学不到东西，觉得没人教、没人带、希望像在学校一样有老师耐心、温和、投入、专注的与其沟通交流，帮助其成长，但事实证明这点在大部分的企业是不可能实现的。因为师傅和徒弟都去一对一互动了，谁来干活？

2、员工认为企业的发展空间小，没有晋升机会或者看不到机会。所以觉得前途渺茫，满足不了大家“干而优则仕”的传统理念，所以在还没有优之间就找借口开溜了

3、员工认为我们的企业薪酬福利没有竞争力，但干的活加的班倒是排名很靠前。人总是在比较中产生幸福感，当员工看到自己的大学同学、自己表大爷的亲闺女的同学的朋友年纪和自己相仿却拿着高出自己30%（尤其是新员工）的工资时，心里那个羡慕嫉妒恨无以言表。他已经没有理智去分析什么能力差异、地域差异、企业以及行业差异，心里只有一个念头，这个企业不能呆了。

4、员工在企业中工作几年，业务已经日渐熟悉，找不到往日的激情澎湃，又没有新的项目让他热血沸腾，这时候，他很纠结，生活真的要从此一天天过下去吗？仿佛一眼望到了退休时的自己。在这个快时代怎能让自己这么安于平淡？于是，心里的小火花不断的擦擦擦，总有一天成为了熊熊烈火。。。。。

其实这些问题的出现，主要是因为我们的员工真的不知道该怎样面对职场，而这些问题的解决则是职业规划中最为重要的一个职场适应的部分。我们要告诉新员工在职场与学校学习的方式有什么不同？学什么？怎么学？让他们了解薪酬发展的规律，为什么你与他有差异？你如何更好的超越他？你如何提升自己的职业技能和素养，如何有面向未来的视野

当你帮助员工解决了这些问题的时候，相信80%的员工会找到具体努力的方向从而实现稳定工作的效果

2014-06-26 15:08:35 回复赞(0)