推荐企业问题员工管理手册（一)学习笔记

作者去木取贝 2014-06-24 22:18 1172

近日三茅又持续在推出企业问题员工管理手册系列本，首先对于三茅为众多HR成长所做的努力致以崇高敬意。话说偶今天下午细读了（一）中的两篇，收获良多，但疑问更多，现总结出来，以便督促自己尽快解决。

先将案列和牛人解答摘录如下:

碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！

　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”

　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

（1）开除

❶ 对于违例事项，让其签字，不签字不结算当月工资；累计违规次数，根据相当制度不予任用。

❷ 对阶段性工作指标进行考核，无法胜任，不再任用。

❸ 给他放一个月无薪假，假期回来后减半工资，迫其自动离职。

❹ 给原经理难而没有意义的任务，提拔培育新人，逐层瓦解架空职权。

……

（2）任用

❶ 将工作绩效与部门挂钩，原经理的失职会对团队绩效造成影响，内部同事对其施压。

❷ 沟通，组织将其调岗，将来还会对其重用，现在闹只会让领导失望，好好工作，领导不会让他失望。让他吃定心丸，组织重视他，请高高兴兴上班，开开心心工作。

❸ 现在是虚职，那么充实岗位工作内容；同时增加他的参与权，适当增加部分决策权。

❹ 为原经理量身制订培训，表示组织对其的关怀与继用，签定“培训条款”，如若离职由员工赔偿培训产生的费用。

再说我的疑问，先说方法中的开除，我认为❶违反了工资暂行支付条例，该例规定用人单位除以下情况外不得克扣劳动者工资：（一）员工个人所得税，(二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。该案例中说该员工屡次失误，开了罚单，根据工资暂行支付条例规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。根据本案例的情况，如果按照❶处理，用人单位系违法，要支付经济补偿金的。

我认为❸的处理也是不合法的，用人单位无权单方面决定给员工放无薪假，工资暂行支付条例规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。停工停产也要支付工资，公司运营好好的，你给员工放无薪假是要闹哪样？如果这样合法，那以后公司要辞退员工，不用支付赔偿金了，直接放个无薪假，迫使他自动离职，多好，但，可能吗？

再说❹ ，案例中说把原领导调到别的部门任虚职去了，虚职是什么吗？词典说：虚职是有名义而没有实际权力和责任的职务。既然没有权力和责任，那谈何❹中所说逐层瓦解架空职权。

接着说方法任用❶中的疑问，且不说与部门绩效挂钩是否有效，绩效挂钩牵扯公司绩效制度的改变，涉及到员工利益，哪那么容易推行啊，就算实行，也得磨好久吧，这个远水解救不了近火吧？

这是本人的一点疑惑，如果有哪位高人看到，望不吝赐教，不甚感激。