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今天是第一天打卡，碰到的案例内容如下：
我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。
我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？
就这个问题，重点看了坛内三位牛人（秉骏哥，小荷月02，钱磊）的分析回答，颇受启发。
就新员工李某的职位看，他属于技术型人才，根据此类人的性格特点和岗位工作特点，对其管理要注重沟通，让他“服气”地工作。反思他的岗位的岗位说明，是否考虑给予工作时间一定的灵活度等更改。
公司管理制度要求规范化。口头形式的延长试用期做法，对公司风险大，也难以让新员工认同公司。这种对新员工在试用期管理的缺失，使得人事管理非常被动。
劳动合同法第十九条明确规定，同一用人单位与劳动者，只能约定一次试用期。即使是转岗，重新入职或工作表现不佳都不能重新约定试用期或延长试用期。劳动合同法第八十三条规定，违反本规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门予以整改或对劳动者支付赔偿金。
包括公司辞退理由及流程都存在问题。对于辞退理由，公司平时要注重收集事实，理由，证据，依照法律依据。在自身做到的同时，建议协商。所以沟通很重要。
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刘不是
秉骏哥李志勇
阿东1976刘世东
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