推荐情感和绩效两把剑刺向老员工

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-06-28 17:06 21033

内容来自 2014-07-01 打卡话题

　　我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。
　　这样的情况，有什么解决的好办法么？

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一、解析：
类似案例中情形，我也曾经遇到过，一起来分析其存在的合理理由和改革创新的形式，可以从以下几个方面来展开。-
1、老板怎样看老员工。怎样看待老员工的作用，我认为应当站在老板和老员工角度来看，不能站在新员工角度来分析。老板角度：跟着自己摸爬滚打辛苦这么多年，吃过那么多苦，又是乡里乡亲的，对公司发展壮大立下汗马功劳，没有他们便没有公司今天的一切，于情于理都非常感谢他们，公司的福利待遇都应当给予他们照顾，但是公司不是发展到现在这个水平就不前进了，包括技术、管理都要提高，但由于行业发展迅速，使用的新技术这些老员工又接受不了、学不会，继续留用他们公司发展就会出问题，如果不留用他们又怎么办才能让他们心甘情愿同时也不违背老板的心愿呢？如果使用较多新员工，又会让老员工激动和反对，认为在抢他们的饭碗，这样反而让新员工快进快出、老员工心生怨气，一样会影响发展。
2、老员工如何看自己。站在老员工角度，会认为自己付出了青春和努力，贡献和功夫都很大，即使自己学不会那些新技术、不懂先进管理，但一样还是可以做力所能及的事啊，让我们离开公司从感情上肯定过不去，与老板拼打这么多年，老板如果这样做也太不尽人情了，如果是到退休年龄那就不说了，如果有其他好的出路也会配合的，但应当尊重我们自己的意见吧，我们也不是赖着不走，还是想尽最大努力做贡献的啊。
3、客观分析新员工。是的，只要企业愿意，人才是可以招聘到的，那些能力强、学历高、有技术、懂管理的人员如果进入公司，就受到身边老员工的挤兑、打压、语言攻击等，而且老板也不怎么帮其撑腰，刚开始几次还可以忍一忍，时间一长可能也难以坚持住的，心想，我是来工作的，不是来受气的，工作不开心还不如离开算了，到哪里不是工作呀，反正我有技术、能力强，还怕找不到好工作呀？
4、不能急于改变现状。85%都是老员工，如果老板想急于改变现状，招聘另外15%也就是10来人左右的新员工进来，看到他们能力强、学习高，说不定还年轻些，老员工肯定感受到自己的饭碗受到威胁了，而且知道公司缺不了自己，即使怎么打压新员工，老板也不会对自己怎么样的，新员工人数较少，很容易被老员工围攻，出歪点子为难、语言挖苦甚至肢体冲突等，老板知道后也只有处于中立，不说好坏，那么，新员工受不了也会陆续离开，唯一可以暗示老员工“老板要改革了”。
二、建议：
公司发展历史形成的东西，即使要改变，也不是一朝一夕的事，应当根据老员工实际情况制订方案，分类进行处理，只有这样，才能顺利引退老员工、引进新员工，从而和谐发展，公司才最终受益，下面是我的一些建议。
1、与老员工进行肺腑交流。 这就需要老板或核心团队几个人，召集所有老员工一起来交流沟通，我觉得可以进行如下有步骤的内容：一是感谢他们多年的努力和付出，同时表达自己确实没有亏待大家，希望继续支持和努力，为公司发展做贡献；二是行业形势和公司目前发展困难分析，可以举出行业业绩娇娇者的情况，包括员工年龄、学历、职称构成正常分布，公司近几年业绩较差情况等，如果再这样发展下去，公司可能就会亏损或倒闭，经过向几家管理机构咨询，认为是技术和管理出了问题，直接就是说人员的能力出了问题，就是不能及时学会行业先进做法、技术、管理等，跟不上先进步伐，只是丢市场、丢客户、丢利润；三是人才结构分析，可以直接说本公司的人才情况，如果要改变只能花巨资从外面引人才进来，可在座的是与我共撞天的乡里乡亲，让大家离开公司是于心不忍的，当然，如果有较好的出路，我也支持大家去；四是公司未来发展，但是，不管遇到什么情况，公司不可能不发展，不可能等死，大家说对吗？希望大家帮我一起想办法来解决这个问题，也可以根据自己的实际情况来提办法，希望大家主动点，能够站在公司角度去想，不要仅仅只考虑个人或某几个人的利益，那是不行的啊。
2、人资部门主动摸情况。人资部门可以分成几个组并分好工，按照先易后难的顺序去找老员工逐个交流，了解他们对老板讲话的一些想法和自己有什么更好的意见，包括自己今后的打算等。我认为就今后打算来看，不外乎包括这几种情况：有学习能力比较年轻学历尚可的愿意与公司一起发展、有一些出路包括做生意找到其他工作等、老板愿意资助其做小事业、愿意补偿一定金额离开公司、不愿意离开死活就要待在公司等。一定要将所有老员工都一一对应了解到位，不能遗漏，但一定要说明，现在只是摸情况，最终要公司商量后再确定。
3、分类陆续处理和招聘。一旦了解清楚老员工的真实想法后，HR部门要进行汇总报告给老板，组织核心层人员商量对策和处理办法，包括成本核算等。最好的处理办法是，将相应人员按照最容易、容易、一般、较难处理几种类型，并且一周或半月不要处理太多，同时与引进人才的速度成比例，包括工作交接都要交待、监督到位，不能离职与招聘不协调，其中，对几个重要的老员工处理，老板可以亲自参加，必要时也可以在会上提一提甚至表扬他们的高风亮节和识大体的作风。当然，最难处理的是“不愿意离开死活都要待在公司的”，这些只能暂时留在公司，但可以商量一下调离主要岗位，待遇可以不减，随着时间的推移，逐渐将其次要化、边缘化，只要不严重违反公司规定，就养他们到退休吧，如果老板亲自参与协商，这样的顽固分子应当不会太多。
4、多赔钱都可以考虑。我认为，HR部门可以劝劝老板，千万不要因此走上仲裁或诉讼的道路，毕竟老员工没有功劳也有苦劳，企业的口碑和正面形象非常重要，只是老员工提出的要求是相对合法合理的，都可以考虑，长痛不如短痛，公司的长远发展才是最重要的。

5、设置绩效标准。这是最后一招了，如果前面的不管用，老员工不愿意配合，那么，只能细化各岗位的绩效标准，每月考核，如果达不到将对应管理办法来处理，这个绩效标准，同岗位的新、老员工标准一样，结果处理也一样，这样也可以促使一些老员工不得不服。

6、安慰新员工。HR部门可以告诉新员工，给大家提供一个舒适宽松的工作环境是公司的责任，让大家受到一些委屈是公司管理需要改善的地方，老板和公司管理层都要积极想办法来解决，希望大家先不要急，与公司一起发展，不要只看到问题，更要看公司是如何积极来解决问题的，大家安心留下来，会有许多发展和成长的空间的。
三、总结：
85%的老员工并不是要全部劝离，也不能按照劳动合同法中有关规定（具体是41至43条规定）来集中办理裁员，如果那样，政府、社区等都不太好处理，况且公司今后可能也不打算使用他们的，所以只能以情感人、以理服人、以适当的协商来劝人，毕竟老板的说话和承诺，老员工还是比较信服的。由于几条规定的内容都不少，建议大家自己去查看，这里就不要引用了。