确保适当的员工流失率

作者严寒下的红梅更新于：2014-07-02 22:55 1679

内容来自 2014-07-04 打卡话题

　　我们是南昌的一家小微企业，员工有三十多人，且基本上都在公司有七年以上的服务时间了。这几年以来，公司几乎没有人员流动，大家都习惯了按部就班，公司效益不见提高，但人员的工资保险金额逐年迅猛增长。现在，老板准备改变现状，引进新的人才，并压缩目前的人工成本，也就是说，现有人员要被辞退一部分、降薪一部分，留下的人可能职位也要被新进人才代替。考虑到都是老员工，我不知道如何下手。
　　希望大家能够提供一些建议供我参考，谢谢。

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　　希望大家能够提供一些建议供我参考，谢谢。

1）企业中确保合理的人员流失，以保证公司人才的积极性，没有员工流失就没有竞争。

正常情况下，在用工密集型企业中员工的流失率都在10%以上，遇到年底的时候高达20%左右，会让我们HR为了控制人员的流失而费了不少心思，采取不同的改善措施，但最终的结果还是不好人意。但对于小企业来说，相对而言福利会好点，员工的稳定性比较好。根据楼主的描述，基本上是零流失，为得状态如果在短时间内不会有什么问题，对于管理人员来说，减少了新人培训的工作，倒也省了不少的事。企业长时间处于零员工流失率，那企业就是变成一潭死水，变得死气沉沉，没有生机，这种情况下哪能提高工作效率与员工的积极性？

2）根据公司各岗位职责权限与工作业绩确定薪水，避免员工吃大锅饭。

任何时间都必须坚持各人员岗位职责权限与工作目标，我相信职责权限都会有的，但工作目标却有所不同，我看到过有些企业的工作目标是固定的，几年都不调整，这样的工作目标就形成了形式化，形式化的工作目标无法让员工积极与努力，没有奋斗目标与方向。长时间是这样的状态就让大家按部就班的，每天坐足8个小时就算是完成当天的工作。有了明确的目标后，还要对其进行考核，没有考核的目标就等于没有目标。

我看到我们集团总部的同事80%服务年限都超过8年，但他们的工作积极性与工作态度是很好的，他们没有因为在公司工作时间长，对公司的产品、相关流程及规章制度等熟悉而看不起新员工，相反他们会帮助新员工尽快融入到公司的团队中，也就应验了老师带徒弟的做法。他们的HR是非常安逸的一件事，同样身为HR，只因为国藉的不同，所承担的工作压力就是天地之差。我不是看不起我们的国人，我只是看到社会人士的自私与无奈。可是在我们身边又有多少老员工变成公司的老油条，而这些老油条对新员工的歧视，对于领导的无视，对工作的消极……都是让企业家们头痛，从而给予HR很大的挑战。

3）适时换血，注入新血脉。

适时进行员工考核，优秀者留下，考核不合格者直接淘汰，工作表现一般者，待劳动合同到期时就直接终止劳动合同，这是比较理想化的用人规划，具体的用人方针还得根据企业的实际情况出发。员工不能为企业创造价值，或是价值不高，如果将这些人员继续留在企业中，也不会有太大的成绩，还不如趁这个机会就解除劳动合同。企业要发展，员工要发挥，企业发展仅靠某几个人或是一帮人是有难度的，还得要不断的在外引进高学历、高能力、精专业等优秀人士加入到企业中。虽然新人入职后有一段学习时间与适应时间，即使这段时间员工未给企业是创造任何的价值，为了将来的发展，每家企业都必须在人力资源上投资，至于成功与失败只能看双方（员工与老板）的合作诚意有多深。我们要知道凡是投资都有风险的，对于人力资源的投资也一样，有的企业招进新人手，经过一年半截的培训，基本上可以上岗位独立工作，结果员工提出辞职了，管理人员感叹到“白忙一场”。没办法，现在做管理都是在做培训，包括我们自己也一样，任何一项工作对于自己来说都是一次宝贵的经验。

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