劳动法是整个人力资源管理运用过程中涉及到最广泛和涉及最多的一部法律。
很多情况下是由于企业的管理者对劳动法的无知或者是对所谓社会潜规则的个性化理解而产生劳动法的法律风险。
案例:有一家在上海的企业。代理了某国外知名品牌产品的中国总经销权,而企业的注册地却是在江苏。
异地招聘员工在异地工作,由于江苏和上海存在社会保障地域的差距,从而造成了人力资源困惑:在上海办理相关人力资源及社会保障业务,由于公司的注册地不在上海,无法合法办理;在江苏办理相关人力资源及社会保障事务,由于地域的差异和员工不能享受到上海的特殊待遇,难以满足员工的意愿。
该公司在观望和不断与员工交流中,试图寻找一个可以达到双方都能接受的解决方案。然而差距是巨大的,所以一直未能达成共识。
在这种状态中,员工进进出出,由于未能有合适的解决方案,尽管公司给出的其他薪酬及福利待遇都很好,然而由于员工缺乏归属感而造成员工流失率一直居高不下。
由于劳资双方一直未能达成共识,所以相关的人力资源及社会保障事务一直未能有效展开。
该公司由于缺乏应有的人力资源及社会保障措施,该公司一直未能招聘到合格的人力资源人员,只好让商务部的负责人兼做人事工作。
一年以后,该公司尚未能够完成劳资双方的谈判,这位兼做人事的商务部负责人离职了,随后将该公司申请劳动仲裁。发生了人力资源风险。
分析:
1、该公司由于未能有前期的人力资源规划,造成未定的劳动法律关系风险;
2、虽然劳资双方谈判在进行之中,然而不能因谈判就不履行应有的劳动关系法律义务;
3、维护劳动法律关系的基本点和高起点的薪酬及福利待遇
思考:
1、劳动法律关系的缺失不仅仅是劳动法律关系的风险,也降低了企业的凝聚力;
2、劳动法律关系的缺失会造成企业发展的障碍;
3、劳动法律关系的维护也是企业自我发展的需要。
4楼 mangcao
这种情况企业可以通过在当地招聘 进行外派,这样问题就能好一点,能够降低用工风险。就是当地(注册地)招工,异地外派,保险当地办理。签订合同约定相关事项,规避风险。
3楼 作践自己
说得真好呀
2楼 鑫之助
受益
1楼 真面目
嘿嘿~