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作者 hfhfx 2014-06-26 14:08 396

针对本案例，其实问题不大：“没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走”根本就没必要在员工前面套上“90后”的定语，这个是员工离职的通用理由，或者说是员工离职的共同性根源，不信？在没有业绩、工作太累、做得不开心的前提下，70后不走还是80后不走？傻瓜才不走。正所谓，水往低处流，人往高处走，这是亘古不变的人生定律。除非大家都能由“看山不是山，看水不是水”修炼到“看山还是山，看水还是水”的第三重境界。

好了，言归正传。

对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？重点是要分析员工为何要流失！

被人引用了无数次的“马云说”，我今天也是头一遭来用一下：“马云说了，员工离职的原因林林总总，但只有两点是最真实的。1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”这两个原因再归结到一块，那就是：干的不爽！试想一下，员工临走的时候，还要费心思找些能让企业管理者们听起来顺心的理由：明明是企业太抠门，员工会说自己能力不足，要去重新学习塑造；明明是企业氛围与工作环境乱七八糟，员工却说自己性格不好，难以适应环境...仔细想想，正应了老祖宗的古话“人之初，性本善”——大多数人的人性是善良的。若真是要想提高人才的稳定性，我认为要做好以下几点：

1、招聘把关是首因：

一颗烂白菜，丢在盛满好菜的篮子里，不要多久，好菜全部被带烂了；正如一个好的团队氛围，弄来两三个捣乱的，也不要多久，团队士气、团队效率都呈现直线下降趋势，这些个道理，不讲大家都明白的，只不过是在执行的时候偏差大了一些而已。

2、团队头头作用：

正如课题所说，90后员工喜欢聚在一起，容易形成小团队，这何尝不是一件好事？这不是一种很显得团结向上的象征吗？一个团队，一个组织的发展，离不开团队头头的关键作用。好的头头，就是会带团队，授人以鱼，给员工争取到应得的工资报酬；好的头头，能够授人以渔，教导员工如何增添更多的知识与技能去获得更多的财富；好的头头，能授人以娱，带着大家在忙碌的工作中还能开心快乐；好的头头，能授人以遇，给团队成员带来更多的学习、提高、晋升、加薪机会；好的头头，还能干些啥，我记不清了，总之，这样的头头，是控制人才流失率的法器之一。

3、如何使用人才？

我很想用“姚明”的例子来发一通闹骚。姚明，大多懂体育的人都会知晓，为人谦逊低调，是中国篮坛乃至世界篮坛的巨星，号称国内三大移动长城之一，一度带领中国男篮杀进奥运八强，令国人为之疯狂，粉丝为之起舞。当邓肯36岁还能捧起总冠军奖杯的时候，姚明已经退役在家做大老板了，运动生涯结束的太早，造成他运动寿命短的原因不外乎他是亚洲人，首先体质不如人家，其次是身高体重，最后也就是最关键的，长年累月大小赛事无一缺席，也就是说他被“过度”使用了，太累了！那我们把眼光收回到企业里来，每个员工也正如姚明一样，谁又不关心自己的身体？工作太累，负荷太重，压力太大，试问谁又能坚持？所以企业在用人时，要做好合理的分工，适中的工作强度。

4、如何培育人才？

人的才华不是花生里的油，榨完了就没的。企业在使用人才时，千万不要忽视了对人才的培育，也不要因为员工犯了错，就不给再造的机会。敢于让员工挑担子，也要敢给员工犯错误的机会，这才是对人才的培育。扪心自问下：员工没有业绩，是员工不会做，还是企业不会教？员工没有业绩，是员工不敢做，还是企业不给机会做？诸多原因，造成众叛亲离...

5、如何关心人才？

人才，是有才的人，但终究还是个人。人，都是有情感的，最需要关怀。员工为啥不开心？有人关注过没？按道理说，作为一个销售公司，工作环境应该还是可以的，毕竟比我们生产制造业强的多了，没有噪声、油污和粉尘，就这样的一个工作环境，我认为相对还是相当舒适的，那为什么还要走？显而易见，还是因为别的原因呆着不爽吧——案例中说了“没事的员工也会跟着走”，若是企业做的好，员工的思想就那么容易被煽动？又说了一通废话，把重点说到如何关心员工上来，经常性的做一些员工满意度调查——找出员工与企业的共同需求——对企业自身的问题进行改善，对员工身上的问题通过培训帮助改进——营造正能量的工作氛围——企业文化建设等等。不管是大公司还是小公司，都需要找到适合自己的留人方式，或许在你的公司，不能做企业文化，那是否能改善下企业福利；不能做满意度调查，那是否能主动积极找员工谈谈心；不能做培训，那是否能...把公司关了吧

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