先找自身，在论他人品行

作者 atomxion... 2014-06-26 16:10 938

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劳动法、毕业季、读后感——我想说

随着打卡的改动，案例成为我们学习的切入点。总结频道的征文主题也为此做了配合：1、主题一：我身边劳动法。同样以自己... 我要投稿 >

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已经到了90后成批出现的年代，公司新进的员工里较年轻的大部分是90后了，而如今许多企业开始头痛如何应付90后。大家视乎开始谈“90”色变，以至于这一代人做错了什么都可以归结于是这一代人的秉性。其实公司里人走人留不是很正常嘛，何必将这个问题严重化呢？我们常说，人们应该先从自身开始找寻原因，然后在纠他人之责，我觉得公司也应该是这样的。如果一个公司将员工的离职看成是员工单方面因素导致的问题，那么这个公司的离职率是不可能得到缓解的。

首先我们应该先分析“90”这一代人的成长背景，作者本身也是一名九零后，这一代人逐渐接触外部的文化同时也在吸收内部的传统。这一代人在思想观念上是较为开放的，并不是孔孟之道可以束缚的，在被金钱利益冲击的这一代人里，更多的是对自身的看中而不是“无私奉献”。我认为这是对的，就如同人力资源的基本理念一样，雇佣者用金钱与被雇佣者交换他的劳动力，这是一笔交易，一笔往往被我们忽视的交易。大多数人并不太计较自己的得失，如作者接触的60、70年代的人，他们很少看中自己的利益，而对于这一代人来说实行孔孟之道是可行的。只要公司“背叛”他们，他们可以为公司工作一辈子，大部分公司习惯了这一类员工，打着感情牌开的低工资，而当80这一代接受部分外部文化思想的人成为主力劳动力后，公司“们”开始慌乱。而当90这一代人崛起时，公司更加疲于奔命。

作者本人不得不承认确实有一批人反复跳槽，不知满足。但那毕竟是少部分人，如果许多员工都曾抱怨过公司的氛围、环境、福利、薪资，那么公司是不是也要找找自己的原因呢？而公司想要降低人员流失率，想要改进也必须要从自身开始下手。

首先是薪资福利，这是显示公司在人力资源这一块竞争力的主要数据，人事部应该定期进行市场调查并对公司进行调整。90年代的人受到金钱文化的冲击，对于这条当然是首要原因，但作者说过这并不是一个时代的错误，这反而是一种进步，就如同谈钱不伤感情这种观念一样。（额，扯远了）人事部的市场调查数据应该先关注当前企业薪资水平在市场内的那个档里，如果你的公司在50%以下那我不得不说，如果一个人有一半的机会去博得高于现在水平的工资我也会动心的，这已经并不是赌博了。如果你是这样的公司那么你只能在员工的福利上下功夫，让员工感觉如果离开这里会过的不好那他绝对不会离开。

然后是关于工作环境，这是部分公司所忽视的一个隐形福利，曾经国外有个案例：一所大学的办公楼外风景很美，许多教授都是应为窗外的风景留在这所大学里的，而有一天学校要建一栋楼挡在教授们与美景之间，许多教授都提出抗议并表示辞职的意思，到最后学校不得不妥协。这个案例告诉大家一个好的工作环境可以使员工心情舒畅并达到留住他人的目的，当然如果你的窗外不是阿尔卑斯山这样的风景那你就别想着员工因为这而不离开了。一个良好的工作环境不仅可以提高员工的工作效率同时能改变人的心情，而像电销这种比较压抑的工作类型能更好的减少员工心理异常想法，足够的阳光、鲜嫩的绿植都可以让电销人员的神经放松，对于一些情绪易波动的人比较有帮助。

而一个团队的氛围也是留住员工的关键，本案例中员工不仅抱团离开，而且70人的团队仅剩下17人，这绝对和团队的氛围是有关系的。这并不是90后的特性，而是人类的天性，人本身就是带有从众心理的，如果企业不能遏制这种情况出现往往是前一刻还是风平浪静的，下一秒瞬间波涛汹涌了。营造一种好的团队氛围可以使员工将更多的心思放在工作上，当大家都在努力时不努力的人就会被排斥。而要营造团队氛围不仅企业要有一种良好的企业文化能够得到员工的认同，同时因及时关注员工的心理想法，大家心是朝一个方向的自然没有离开的想法。

最后作者不得不说，企业的HR们应该多了解员工的心态以及辞职的真实想法，同时将这些反应到公司管理层，公司也应该根据HR的反馈做出调整，若公司一位的在员工身上找原因，那除了谴责社会风气就没有别的办法了，但你必须了解还有那么多的公司并没有出现问题，同时00后们10年后也将到达战场，等着被他们碾碎吧！公司也是应该跟上时代的变更的。不管怎么样，每一代人过去、现在、未来都要成为中流砥柱的一代，想要改变别人就该先改变下自己。

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