案例学习：一则劳动案件判决的法律分析。

    上诉人（原审被告）郑某。

    委托代理人苏某某，广东德某律师事务所律师。

    被上诉人（原审原告）深圳市某时装有限公司。

    法定代表人肖某，总经理。

    委托代理人蒋某某，广东某诚律师事务所律师。

    上诉人郑某为与被上诉人深圳市某时装有限公司（以下简称某公司）追索劳动报酬及经济补偿金纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2013）深龙法布民初字第10**号民事判决，向本院提出上诉，要求依法改判。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

    经本院二审审理查明，原审法院查明的事实清楚，本院依法予以确认。

    本院认为，郑某与某公司之间签订了劳动合同，合同合法有效，双方当事人的劳动权利义务依法应受劳动法律法规调整。本案争议焦点在于，一、某公司是否应当向郑某支付2008年至2012年未休年休假工资5172元；二、某公司应向郑某支付2012年12月1日至2013年1月29日期间的工资数额；三、某公司与郑某劳动关系解除的原因及某公司是否应当向郑某支付违法解除劳动关系赔偿金。

    首先，对于第一个争议焦点，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。依据《职工带薪年休假条例》的相关规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。据此，郑某2008年的年休假应在2008年度内安排享受，即使因工作原因未在当年安排，最迟也应在2009年度安排。若某公司在2009年度仍未安排郑某休2008年度的年休假，则郑某在2009年年终时应知道其权利被侵害，郑某应当自2009年12月30日起一年内就2008年度未休年休假工资争议提起仲裁。现郑某于2013年2月28日才就本案申请劳动仲裁，故其关于2008年度未休年休假工资差额的诉请已超过法定仲裁申请时效，原审法院未予支持并无不当，本院依法予以维持。同理，对于郑某诉请的2009年度及2010年度的未休年休假工资，也已超过法定仲裁申请时效，本院依法不予支持。对于郑某诉请的2011年度及2012年度的未休年休假工资，未超过法定仲裁申请时效，本院依法予以支持。经核算，郑某2011年度及2012年度的未休年休假工资为1296.56元，原审法院对此处理正确，本院依法予以维持。对于郑某上诉请求的2011年度之前的未休年休假工资，因已超过法定仲裁申请时效，本院不予支持。

    对于第二个争议焦点，某公司提交了郑某2012年1月至11月的工资表，原审法院依据该11个月实发工资计算出的月平均实发工资3802元（因某公司计算的郑某2012年12月份实发工资为4241元，该数额高于月平均实发工资，故该月工资以某公司计算的数额为准）来确定郑某2012年12月份及2013年1月份的应发工资数额并无不当。郑某上诉称其月平均工资为5700元，但未提交有效证据证明，本院对此不予采信。因郑某已于2013年1月26日以借条的方式向某公司借支了2012年12月及2013年1月的工资7800元，该部分借支金额应予扣除。经核算，某公司还应向郑某支付2012年12月及2013年1月的工资差额243元。原审法院对此处理正确，本院依法予以维持。郑某关于其向某公司出具的借条是民间借贷关系，应另案解决，不应从应付工资中扣除折抵的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院不予采信。郑某上诉请求某公司支付2012年12月及2013年1月的工资11400元，其超出法定应支付部分，本院不予支持。

    对于第三个争议焦点，某公司于2013年2月26日出具《深圳市某时装有限公司倒闭说明》，在该说明中，明确了因公司经营困难而与全厂员工解除劳动关系。某公司虽未提交证据证明公司存在经营困难的情形，但事实上，某公司在2013年春节后一直未再继续经营，此种情况应视为《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定的“用人单位决定提前解散”的情形，某公司依法应向郑某支付解除劳动关系经济补偿。郑某上诉称某公司并未停止经营，而是在玛×时装厂四楼继续营业。因郑某未提交证据证明某公司与玛×时装厂存在任何关联关系，故本院对于郑某的该项上诉主张不予采信。郑某上诉请求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

    因《中华人民共和国劳动合同法》实施前的法律法规未规定用人单位决定提前解散而与劳动者解除劳动关系的情况下用人单位需支付经济补偿，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条之规定，经济补偿金的数额应以2008年1月1日之后的工作年限计算。某公司提交了郑某2012年1月至11月的工资表，原审法院参照该工资数额确定郑某离职前月平均应发工资为4056元并无不当，本院亦予确认。经核算，某公司应向郑某支付解除劳动关系经济补偿金22308元。原审法院对此处理正确，本院依法予以维持。

     综上，上诉人郑某的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，由上诉人郑某负担。

    本判决为终审判决。

    法理分析（因我国劳动争议案件的审判，各地均有不一样的法律规定及处理精神，故本分析仅适用于深圳地区）：

    本案涉及两个问题：一、未休年休假的工资的仲裁时效应如何认识？二、用人单位提前解散的，经济补偿金是否应包含2008年前的工龄？

    一、关于第一个问题：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”那么，未休年休假工资的仲裁时效到底是应该适用第一款规定还是适用第四款规定呢？这就需要我们对未休年休假工资的法律性质进行一个认定。

    未休年休假工资，从字面上看是工资，但是，从法律性质来说，其并不是属于劳动报酬类的工资。所谓劳动报酬，是基于劳动者付出劳动而直接产生的，如：某天，劳动者提供劳动了，则其可以领取该天的劳动报酬，另一天，劳动者缺勤了而未提供劳动，则其不可以领取该天的劳动报酬。而未休年休假工资，其并不是因为劳动者付出了劳动才有的，而是基于法律规定用人单位需要安排劳动者休年休假，因用人单位不履行该义务，侵犯了劳动者权益，于是法律赋予在这种情况下，用人单位应承担相应的赔偿责任，因此，从法律性质来说，未休年假工资，应属于赔偿金范畴。

    既然明确了未休年休假工资不属于劳动报酬，那么，在仲裁时效方面，其不应该适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而应当适用第一款的规定。那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键了。

    深圳的司法实践认为，依据《职工带薪年休假条例》的相关规定，年休假可以跨年度安排，比如：2008年度的年休假，单位最晚可以在2009年度安排，如果2009年12月31日都结束了，单位还未安排劳动者休2008年度的年休假，那么，劳动者就应该很清楚地知道单位侵犯了其可以休2008年度年休假的合法权益，则从2010年1月1日起，计算1年的仲裁时效，即到2010年12月31日前，劳动者都有权要求单位支付2008年的未休年休假工资，如果超过了这一天，劳动者都未就此项请求申请劳动仲裁，那么，该请求就超过了1年的仲裁时效，依法就不再支持该项请求。以此类推，2009年度的未休年休假工资，劳动者应该在2011年12月31日前提出主张，2010年度的未休年休假工资，劳动者应该在2012年12月31日前提出主张……2012年度的未休年休假工资，劳动者应该在2014年12月31日前提出主张。

    案例中，郑某于2013年2月28日才申请劳动仲裁，很显然，其主张的2008年度至2010年度的未休年休假工资，已经超过了仲裁时效，依法不应支持；2011年度、2012年度的未休年休假工资，未超过仲裁时效，依法可以获得支持。

    （PS：据笔者了解，不少地区对未休年假工资的仲裁时效，并未采取深圳司法实践的思路，这些地区认为，劳动者当年度的年休假，如当年度结束还未安排，则劳动者就应该知道单位侵犯了其合法权益，从次年1月1日起就开始计算1年仲裁时效。所以，在这些地区，有关未休年假工资的仲裁时效会比深圳地区少1年。）

    附：《2013年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》十二、未休年休假工资仲裁时效以自然年计算，并区别在职和离职员工。在职的，劳动者应当在未休年度后二年内提出，离职的，劳动者应当在离职之日起一年内提出。

    二、《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。第四十六条第（六）项规定，依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由此可见，我国以法律条文的形式明确规定了，用人单位提前解散终止劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿金。

    《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

    因此，当用人单位决定提前解散时、终止劳动合同的经济补偿金是否包含了2008年前的工龄，取决于2008年前，是否有相关法律规定这种情况下需要支付经济补偿金，如果有的，则计算经济补偿金的工作年限从用工之日起计算，如果没有的，则计算经济补偿金的工作年限从2008年1月1日起计算。

    《深圳经济特区劳务工条例》（2009年5月25日失效）第二十五条第（二）规定，用人单位依法解散或依法被撤销的，劳动合同自行解除。第二十八条第（五）项规定，依本条例第二十五条第（二）项规定自行解除劳动合同的，用人单位应发给劳务工补助费。补助费标准按劳务工在本单位的工作年限计算：每满一年的，发给劳务工本人当年一个月的月平均工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的，发给半个月的月平均工资。

    显然，在深圳地区，2008年前，用人单位提前解散，也是要按照劳动者的工龄支付经济补偿金的。

    这里还存在着一个问题，《深圳经济特区劳务工条例》已失效了，那么，《劳动合同法》第九十七条里规定的“当时的有关规定”，是否必须是现行有效的规定呢？

   在全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（法律出版社）一书里，对此问题解释是：当时的有关规定包括已经失效的规定。全国人大是立法机关，其法工委对具体条文作出的释义，应该是符合立法本意的。

   故案例中，郑某经济补偿金的计算年限，应从入职之日起计算，一、二审法院均判决从2008年1月1日起计算，应属于错误判决。

    （PS：在我国绝大多数地区，2008年前都没有相关规定明确提前解散的需要支付经济补偿金，也就是说，在大部分地区，提前解散支付经济补偿金的工作年限最早也是从2008年1月1日起计算。）

    作者简介：

   冼武杰律师，2000年起在广东华途律师事务所执业，现为广东华途律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部负责人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会审理五庭仲裁员，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，2012年被评为优秀兼职仲裁员。

   冼律师精通劳动法律法规，熟知深圳市处理劳动争议案件的实务处理精神并能运用到实践办案中，从业以来处理过大量的劳动争议纠纷，代理了众多的劳动争议纠纷案件，多次就有关劳动法律方面接受深圳电视台《第一现场》节目的采访，多次在报纸及相关专业杂志上发表劳动管理类文章，多次为企业和行业协会提供劳动法律培训。在企业用工模式筹划、员工招聘与劳动合同签订法律风险防范、薪酬管理、工时休假管理、加班费管理与控制、劳动纪律的制定、企业留人方案的设计、员工离职管理法律风险防范与成本控制等方面有丰富的实践经验。